Howard Levitt : Vous cherchez à licencier une employée enceinte ? Procéder avec une extrême prudence

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Par Howard Levitt et Shloka Saini

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Licencier une employée enceinte ? Légal, valide, pas un gros problème. Licenciement d’un employé car elle est enceinte? Illégal et un très gros problème.

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Un employeur peut légalement licencier une employée enceinte si le motif du licenciement n’est pas lié à la grossesse. Cependant, la réalité est bien plus difficile. Même si la raison du congédiement d’une employée enceinte n’avait rien à voir avec la grossesse de l’employée, les employeurs se retrouveront dans une situation difficile.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario protège un employé contre un licenciement discriminatoire. Le congédiement d’une employée parce qu’elle est enceinte relève de la discrimination fondée sur le sexe, qui est un motif protégé en vertu du Code. Le test légal pour prouver qu’un employeur a licencié une employée enceinte car de sa grossesse n’est pas difficile à accomplir. La salariée doit prouver que sa grossesse est à l’origine de son licenciement, en tout ou en partie. La preuve doit être basée sur une «prépondérance des probabilités». Cela signifie qu’il était plus que probable que l’employeur ait licencié l’employée parce qu’elle était enceinte, et non que sa grossesse ait été le seul facteur de licenciement. Tant que sa grossesse jouait un rôle dans le congédiement, elle réussirait à prouver que l’employeur avait enfreint le Code.

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Les employées enceintes qui sont licenciées peuvent avoir droit à une indemnité de départ plus importante. Un tribunal peut considérer la grossesse comme un facteur pertinent dans son évaluation du montant de l’indemnité due au moment du licenciement, comme il l’a fait dans Nahum c. Honeycomb Hospitality Inc.

Sarah Nahum, une employée de 28 ans, était employée depuis seulement 4,5 mois en tant que directrice des personnes et de la culture. Elle était enceinte de cinq mois lorsqu’elle a été licenciée sans motif. La Cour supérieure de justice de l’Ontario lui a accordé un préavis raisonnable de cinq mois, estimant que sa grossesse était susceptible de créer des difficultés à trouver un emploi et qu’à ce titre, elle devait être reconnue comme un facteur.

Cependant, le licenciement d’une employée enceinte n’entraînera pas toujours une indemnité de départ plus élevée. La grossesse n’est pas un facteur automatique d’allongement du délai de préavis d’une salariée. L’analyse est contextuelle et déterminée au cas par cas.

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Que se passe-t-il si une employée est licenciée parce qu’elle a pris un congé de maternité? Si vous êtes licenciée avant, pendant ou après un congé de maternité parce que vous avez pris ce congé avec protection de l’emploi, votre employeur fait preuve de discrimination en vertu du Code et vous avez droit à des dommages-intérêts.

En plus du Code, un employé est également protégé en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LNE). Le congé de maternité, tel qu’il est mentionné dans la LNE, est d’une durée maximale de 17 semaines. Un employeur n’est pas obligé de verser un salaire à une employée pendant qu’elle est en congé de maternité. Cependant, les employeurs ont encore certaines obligations à respecter, comme s’assurer qu’un employé est réintégré dans le même poste (ou comparable) à son retour. Si elle est licenciée pendant son congé de maternité, une employée a droit à une indemnité de licenciement.

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Que se passe-t-il si la grossesse de la salariée l’empêche d’accomplir les tâches qui lui sont confiées ? Un employeur peut-il la licencier ? Un employeur doit tenir compte de la grossesse d’une employée jusqu’au point de préjudice injustifié. Cela pourrait signifier modifier ses responsabilités pendant qu’elle est enceinte.

Si un employeur peut prouver qu’il y avait des raisons valables pour le licenciement d’une employée enceinte, des raisons distinctes de la grossesse, le licenciement est considéré comme légal. Par exemple, si une entreprise était forcée de fermer à cause de la COVID-19 et que l’employeur licenciait tous les employés, une employée enceinte aurait probablement du mal à prouver que son licenciement était le résultat de sa grossesse. La résiliation s’appliquait à tout le monde dans l’entreprise. D’autres exemples incluent les problèmes de performance, la restructuration d’un département, etc.

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Dans Fleming c. Salon 130 Inc., Dawn Fleming était enceinte au moment de son congédiement, mais le Tribunal des droits de la personne a statué en faveur de l’employeur. L’employée a affirmé qu’elle avait été licenciée quelques jours après avoir annoncé sa grossesse et que son licenciement était la réponse directe de l’entreprise à sa grossesse. L’employeur a déclaré que la grossesse de l’employée n’était pas un facteur dans sa décision de la congédier. Sa performance était médiocre et insatisfaisante, et elle a reçu plusieurs avertissements avant son licenciement. Le Tribunal a conclu que l’employeur n’avait pas fait preuve de discrimination et qu’elle avait été licenciée en raison de ses problèmes de rendement.

Mise en garde pour les employeurs ? Procéder avec prudence lors du licenciement d’une employée enceinte. Si votre décision de licencier une employée n’est pas liée à sa grossesse, documentez vos préoccupations afin de réfuter toute corrélation entre la grossesse de l’employée et votre décision de la licencier.

Plats à emporter pour les employés? Demandez des conseils juridiques si vous pensez que votre congé de grossesse/maternité est la raison de votre licenciement. Plus que probablement, vous devez à la fois une indemnité de départ et des dommages-intérêts supplémentaires en matière de droits de l’homme. Un argument en faveur de la réintégration peut également être sur la table.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Shloka Saini est avec Levitt Sheikh.