Howard Levitt: Un récit édifiant montre les risques que les deux parties « attaquent la jugulaire » devant le tribunal

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Parfois, vous perdez même lorsque vous gagnez. Demandez à Sonia Gracias.

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Il s’agit d’un récit édifiant sur les employés ayant des cas de valeur limitée qui poursuivent en Cour supérieure et sur les risques de faire de graves allégations d’inconduite, pour ensuite les retirer.

Gracias, 39 ans, a été licenciée de son emploi de 75 000 $ par an pendant cinq mois et demi en tant qu’hygiéniste dentaire par le Dr David Walt Dentistry Professional Corp.

Si elle était venue dans mon cabinet, je l’aurais mise en contact avec un stagiaire pour porter son cas à la Cour des petites créances afin de limiter ses frais juridiques et de maximiser son recouvrement net. L’affaire n’aurait jamais dû être intentée devant la Cour supérieure de l’Ontario.

Elle avait signé un contrat de travail prévoyant un préavis et une indemnité de départ en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (« LNE ») ainsi que des avantages continus pour la période requise par cette loi en cas de congédiement sans motif.

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Cependant, le contrat stipulait également qu’elle pouvait être licenciée pour un motif valable sans aucun salaire. Le problème est que la LNE exige qu’un licenciement sans solde ne puisse se produire que s’il y a une « faute volontaire » – c’est-à-dire une « intention intentionnelle subjective » – ​​par opposition à une « juste cause », qui peut se produire par « inadvertance, négligence ou inconscience. « 

Cela signifiait que la disposition « avec motif » était nulle et que, par conséquent, la disposition sans motif tombait avec elle.

Initialement, Gracias a également allégué qu’elle avait été licenciée pour des raisons liées aux droits de l’homme, tandis que Walt Dentistry a répondu en affirmant qu’elle avait un motif fondé sur son inconduite. Les deux parties ont abandonné ces réclamations, ajoutant des coûts supplémentaires inutiles à une affaire déjà d’une valeur économique minimale. Aie!

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Comme l’a dit le juge Paul Perell de la Cour supérieure de l’Ontario, « libérant les chiens de la guerre des litiges et s’attaquant au jugulaire », Walt Dentistry a allégué que « Mme. Gracias a falsifié ses preuves d’atténuation avec des enregistrements fabriqués pour ses demandes d’emploi sur Internet. « 

Il a retenu les services d’un M. Hatch de DFI forensics, un examinateur judiciaire numérique certifié, et a allégué qu’elle n’avait pas réellement postulé sur sa liste de recherche d’emploi.

Comme l’a dit douloureusement le tribunal (pour Mme Gracias) : « Du point de vue du litige, la réponse de Mlle Gracias à cette agression a été PATHÉTIQUE. Elle n’a pas contre-interrogé M. Hatch. Elle n’a pas fait appel à son propre expert. Elle n’a pas juré un affidavit pour contredire ou expliquer les divergences.

Au lieu de cela, elle s’est contentée d’avancer un argument juridique technique, rejeté comme totalement infondé, selon lequel la preuve de l’employeur était irrecevable. Mais, comme l’a conclu la cour, la preuve était à la fois recevable et pertinente. Aïe encore.

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Malgré le tohu-bohu qui a suivi, le tribunal a finalement décidé qu’il n’y avait pas de falsification, juste une erreur ou une mésaventure avec les documents, et que la preuve de Walt Dentistry était « trop imparfaite » pour que le tribunal puisse conclure qu’elle avait « tenté de frauder le tribunal ».

Gracias a tenté d’augmenter la durée de son préavis de deux ans parce qu’elle avait occasionnellement (un ou deux quarts de travail par mois) travaillé pour Walt Dentistry avant d’en devenir l’employée à plein temps. La Cour a également rejeté cet argument compte tenu de l’irrégularité de son travail.

Le tribunal a désapprouvé « les ressources juridiques considérables et coûteuses que les parties avaient déjà investies dans le litige » avant même l’audience du jugement sommaire.

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Le tribunal a dû déterminer le nombre de mois d’indemnité de départ que Gracias recevrait. L’avocat de Gracias a fait valoir qu’elle avait été licenciée au début de COVID, de sorte que ses dommages-intérêts devraient être augmentés. Comme l’a noté le tribunal, «l’effet de COVID-19 a été très néfaste pour l’économie dans son ensemble, mais son effet sur des secteurs particuliers n’était pas uniforme. Par exemple, il y avait une forte demande de professionnels de la santé. Le tribunal a également noté le nombre d’offres d’emploi sur Indeed.com à l’époque en concluant que COVID-19 n’avait pas augmenté le délai de préavis pour Gracias.

Le tribunal a également choisi de ne pas déduire les paiements CERB qu’elle a reçus, notant que les décisions ontariennes, contrairement à la Colombie-Britannique, ne l’avaient pas fait. En traitant de l’argument de l’avocat de Gracias selon lequel elle devrait recevoir un préavis plus long parce que l’employeur ne lui avait pas fourni de référence lorsque l’avocat en a demandé une, le juge Perell n’était pas d’accord.

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« Il n’y a aucune obligation pour un employeur de fournir une assistance à un ancien employé…. Et compte tenu de la relation amère et tendue qui s’est développée entre les parties, il s’agissait d’une demande pro forma et il est compréhensible que le Dr Walt n’en ait pas fourni une », a écrit le juge, ajoutant que Gracias avait déjà cherché du travail avant d’être licenciée, « ce qui en dit long sur le mécontentement des deux parties.

Le juge Perell a conclu que Gracias était « dans la fleur de l’âge avec une expérience de travail considérable et que son âge, ses diplômes et son expérience présentent un avantage concurrentiel sur le marché du travail ».

Le juge Perell a estimé que le délai de préavis se situait entre un et trois mois, tombant à trois mois, lui accordant un peu plus de 17 000 $.

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Gracias avait risqué que ses reçus CERB réduisent encore cela et ne reçoivent qu’un ou deux mois. Imaginez si le tribunal avait utilisé son pouvoir discrétionnaire et ne lui avait accordé qu’un mois d’indemnité de départ moins la semaine déjà payée – environ 4 100 $ au total – contre les coûts énormes de cette procédure judiciaire. Ou si le tribunal avait déduit ses reçus CERB, réduisant encore plus sa récompense.

Je soupçonne que cela aurait pu influencer le juge Perell en accordant trois mois, pas un ou deux.

Mais même sans ces déductions et à trois mois, le montant ordonné n’était que la moitié de la limite de la Cour des petites créances. Lorsqu’un justiciable commet l’erreur de poursuivre en Cour supérieure mais qu’il se voit accorder un montant relevant de la compétence de la Cour des petites créances, il est présumément droit à aucun frais.

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Conscient de cela, le tribunal a fait une mise en garde très inhabituelle en demandant des observations sur les frais : « Si les parties choisissent de présenter des observations sur les frais, je les avertis que, sur la base de ce que je sais actuellement sur la poursuite de la demande et de la défense, il y a des explications sérieuses à leur donner pour justifier l’attribution des dépens à l’une ou l’autre des parties et il est tout à fait possible qu’il n’y ait pas d’ordonnance quant aux dépens.

De tels mots d’adieu feraient frissonner n’importe quel avocat, et encore moins justiciable.

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Je présume que la référence concernant l’employeur porte sur le fait qu’il a fait des allégations de fraude liées à sa recherche d’emploi et qu’il a initialement allégué une cause et, du côté de l’employé, qu’il a fait des allégations de violation des droits de la personne qui ont ensuite été retirées et qu’il a poursuivi en cour supérieure pour une affaire clairement dans les limites de la cour des petites créances.

Étant donné que le juge Perell avait déjà commenté les « coûts substantiels et coûteux » avant même l’audience, on pourrait supposer que les frais de justice réels seraient plusieurs fois supérieurs à ceux accordés à l’employée, alors que si elle avait intenté une action en cour des petites créances , les frais de justice auraient été considérablement moindres.

Leçons pour les employés de cette affaire à problèmes multiples : Maîtrisez bien la valeur réelle de votre affaire, ne faites pas d’allégations exagérées telles que des violations des droits de la personne, pour ensuite les abandonner au procès, et poursuivez devant la Cour des petites créances pour une affaire de valeur limitée plutôt que de risquer la mise en garde émise par le juge Perell.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.