Howard Levitt : si votre contrat comporte une clause compromissoire, voici ce que vous devez savoir

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Par Howard Levitt et Maria Belykh

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Chaque employé licencié a droit à sa journée devant le tribunal. Droite? Faux. Certains employés ne peuvent pas aller en justice parce qu’ils ont convenu, dans leurs contrats, d’avoir recours à un arbitrage exécutoire, un « juge à gages », pour résoudre leurs problèmes avec leur employeur. Cela a ses avantages mais aussi ses inconvénients.

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En choisissant d’arbitrer, vous pouvez échapper aux projecteurs du public. Contrairement aux procédures judiciaires, tous les documents sont privés et les audiences se tiennent à huis clos. Cela permet aux employeurs et aux employés de plaider leur cause sans craindre l’examen public. C’est la principale raison pour laquelle les employeurs le veulent dans leurs contrats.

Un autre grand avantage de l’arbitrage est qu’il est également beaucoup plus informel que le processus judiciaire. Les règles de procédure et les règles de preuve devant un arbitre sont beaucoup plus souples que devant un juge.

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C’est aussi beaucoup plus rapide. Votre cas peut être résolu en quelques mois. En revanche, en raison de l’arriéré actuel du système judiciaire, il faut souvent des années pour comparaître devant un juge.

Un autre avantage de l’arbitrage est que vous pouvez sélectionner une personne spécialisée en droit du travail pour trancher l’affaire. Dans le système judiciaire, vous n’avez aucun contrôle sur le juge qui est chargé de votre affaire et il ou elle peut ne pas avoir beaucoup d’expérience en droit du travail.

Le coût est une autre considération importante. Le processus d’arbitrage permet une flexibilité sur qui paie les frais de l’arbitre, le lieu et les frais juridiques de la partie gagnante. Les parties peuvent également limiter leurs coûts en renonçant à des manœuvres juridiques compliquées qui se produisent devant les tribunaux, telles que le processus de découverte.

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Cependant, l’absence de découverte lors de l’arbitrage peut être un inconvénient si votre employeur a fait preuve de discrimination à votre égard, vous a licencié sans ménagement ou si vous êtes victime de harcèlement au travail. En règle générale, vous avez besoin de beaucoup de preuves pour prouver ce type d’allégations.

La découverte vous permet d’échanger des informations sur les témoins et les preuves avant un procès, de connaître l’affaire à laquelle l’employeur et l’employé doivent répondre. Lors d’un arbitrage, un «procès par embuscade» est plus susceptible de se produire parce que cette preuve n’est pas disponible à l’avance pour l’autre partie.

L’autre gros inconvénient de l’arbitrage est que les décisions sont presque toujours définitives. Les voies d’appel en arbitrage sont limitées. Si vous n’êtes pas satisfait de la décision et que vous pensez que l’arbitre a commis une erreur, vous n’aurez pas de recours effectif. Au tribunal, vous pouvez porter votre décision devant une juridiction supérieure dans des circonstances plus larges

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Si après avoir lu ceci, vous êtes convaincu que vous préférez le processus d’arbitrage rapide, informel et privé au tribunal, vous devez vous assurer que vos contrats reflètent cette intention et sont légaux et exécutoires, ce qui est plus facile à dire qu’à faire. Il y a trois ans, la Cour suprême du Canada a déclaré invalide une clause d’arbitrage dans un contrat de travail parce qu’elle était extrêmement injuste et unilatérale en faveur de l’employeur.

Dans la décision, un groupe de chauffeurs-livreurs ontariens employés par Uber Eats a tenté de poursuivre leur employeur en justice pour avoir omis de payer le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires et la paie de vacances. Cependant, la clause compromissoire d’Uber leur interdisait de poursuivre en justice. La clause obligeait les employés à se rendre aux Pays-Bas et à payer des frais administratifs initiaux de 14 500 $ US juste pour lancer le processus d’arbitrage, ce qui représentait la majeure partie du revenu annuel des employés. Le contrat a également évincé la loi de l’Ontario. Il prévoyait que la loi néerlandaise devait plutôt s’appliquer à toute question découlant de l’emploi des parties. Le tribunal a refusé d’autoriser l’employeur à s’en tirer. Ils ont invalidé la clause, permettant aux employés ontariens de poursuivre devant un tribunal ontarien.

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Cependant, les tribunaux ont depuis différencié cette décision de la Cour suprême du Canada. Ils ont à maintes reprises conclu que la conclusion de la Cour était inapplicable à la plupart des situations.

L’année dernière, la Cour d’appel a conclu qu’une clause d’arbitrage qui ne crée pas d’obstacles laissant l’employé sans recours, comme des frais excessifs ou des exigences de voyage international, était valide et exécutoire.

Il y a à peine un mois, la Cour divisionnaire a conclu qu’une clause d’arbitrage pour un employé ontarien était exécutoire principalement parce qu’elle ne supprimait pas l’application de la loi ontarienne pour un employé ontarien.

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C’est une bonne nouvelle pour les employeurs et les employés qui envisagent l’arbitrage comme alternative.

Bien que l’affaire Uber ait amené de nombreux employeurs à croire que les clauses d’arbitrage dans les contrats de travail sont fréquemment annulées et que l’arbitrage est donc rarement viable, cela relève plus du mythe que de la réalité. Lorsqu’elles sont soigneusement rédigées par des avocats compétents, les clauses d’arbitrage survivront à l’examen minutieux des tribunaux et des arbitres.