Howard Levitt : Que faire si vous êtes victime de racisme au travail

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Entre 2017 et 2019, 100 crimes haineux ont été signalés à la police contre les Canadiens autochtones, 696 contre les musulmans, 783 contre tous les Asiatiques combinés (dont beaucoup étaient musulmans), 951 contre les Noirs et 1 028 contre les Juifs en tant que victimes, selon Statistique Canada. .

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En termes relatifs, les crimes haineux contre les Juifs sont beaucoup plus importants, car il y a plus de trois fois plus de musulmans que de Juifs au Canada, plus de quatre fois le nombre de Noirs et plus de cinq fois le nombre d’Autochtones canadiens. Le risque qu’un Juif soit victime d’un crime haineux est astronomiquement plus grand que celui de n’importe qui d’autre. C’est devenu pire depuis.

Cette réalité surprend de nombreux Canadiens, dont certains Juifs, qui ne se sont jamais considérés comme défavorisés.

En fait, de nombreux Canadiens juifs, comme d’autres, ont des moyens modestes et, non seulement à parts égales, mais dans une plus large mesure, font l’objet de discrimination, y compris en matière d’emploi.

Des événements comme la récente guerre à Gaza ont entraîné une éruption de racisme au travail envers les membres juifs les plus vulnérables. Et, bien sûr, des politiques telles que le Boycott, le Désinvestissement et les Sanctions (BDS) contre Israël ne sont souvent que de l’antisémitisme sous un mantra politiquement correct.

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Après tout, les politiques israéliennes sont-elles vraiment tellement pires que celles d’avant-postes autocratiques comme l’Iran, la Corée du Nord, la Chine, l’Afghanistan, etc. En général, l’antisémitisme a été aseptisé sous différentes formes à travers l’histoire. L’approche de cette décennie est BDS.

Les séminaires d’inclusion de la diversité et de l’équité obligatoires de plus en plus de rigueur dans les lieux de travail canadiens sont gênants pour de nombreux travailleurs juifs d’être regroupés dans la surclasse blanche qui n’est prétendument jamais victime de discrimination, mais la pratique seulement.

J’ai mon propre point de vue sur ces séminaires souvent teintés d’idéologie, dirigés souvent par des gauchistes radicaux « éveillés », comme je l’ai déjà évoqué.

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Mais après ce cri d’introduction aux Juifs, cette chronique est une boîte à outils pour toute personne confrontée au racisme au travail.

Que pouvez-vous faire si vous êtes victime de racisme au travail?

Vous pouvez déposer un grief si vous êtes membre d’un syndicat ou une plainte de harcèlement sinon, conformément à la politique anti-harcèlement que les employeurs sont tenus d’avoir dans le cadre de la loi sur la santé et la sécurité au travail.

Vous pouvez déposer une plainte en vertu du régime des droits de l’homme applicable dans votre juridiction.

Vous pouvez démissionner et déposer une plainte pour congédiement déguisé si votre plainte est si toxique qu’un tribunal conclurait que personne ne devrait la supporter davantage. Avant de faire quoi que ce soit, vous devez décider s’il est judicieux de vous plaindre d’abord à votre responsable ou aux ressources humaines. Cela dépendra en partie de l’origine de la discrimination. Cela devrait toujours se produire en premier si le commentaire ou la conduite raciste était celui d’un collègue plutôt que celui d’un membre de la direction. S’il semble peu probable que cela se résolve, vous souhaiterez peut-être déposer une réclamation sans attendre.

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Pour quoi d’autre pouvez-vous poursuivre ?

De plus, il existe peu d’actions connues qui pourraient constituer un levier juridique supplémentaire. Il s’agit notamment des plaintes pour intimidation, infliction intentionnelle de souffrances mentales, complot en vue de blesser et diffamation.

Parfois, on poursuit parce qu’ils ont peu de recours. Mais mon point de vue est que les personnes confrontées à un véritable racisme sur le lieu de travail – si elles ont l’endurance requise – devraient envisager ces actions en justice, non seulement pour des dommages-intérêts, mais pour faire pression politiquement pour forcer les syndicats et les entreprises qui sont hors-jeu à changer leur culture.

Et si vous étiez syndiqué ?

Que faire si vous êtes syndiqué et que vous ne disposez pas de cette panoplie de recours ?

D’après mon expérience, vos choix sont désastreux. Vous devez faire votre deuil mais que faire si le syndicat ne prend pas votre cas ? Bien que vous puissiez déposer un dossier d’obligation de représentation juste auprès de la commission des relations de travail, les chances historiques de réussite de ces dossiers sont minimes. Les syndicats sont considérés par la jurisprudence comme des organes incompétents dirigés par des profanes. Ils ont légalement le droit de faire des erreurs et, tant qu’ils peuvent prouver qu’ils y ont réfléchi et que leur décision n’a pas été criblée d’arbitraire, de discrimination ou de mauvaise foi, le syndicat réussira. Et la mauvaise foi peut être difficile à prouver.

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Que peut faire d’autre un membre d’un syndicat privé de ses droits? Pas beaucoup. Ils peuvent, s’ils peuvent obtenir le soutien de la majorité, retirer l’accréditation du syndicat, comme je l’ai mentionné précédemment, ou ils peuvent se présenter sur une liste avec d’autres pour destituer l’exécutif syndical actuel et modifier ses politiques. Les deux sont généralement peu susceptibles de réussir.

Et si la politique discriminatoire venait du syndicat lui-même ?

Vous pouvez faire une demande conformément à la législation sur les droits de l’homme.

Une autre approche consiste à faire pression sur les gouvernements qui traitent avec les syndicats du secteur public s’ils adoptent des BDS ou d’autres politiques répréhensibles, comme certains syndicats l’ont fait, pour négocier la suppression de telles clauses comme clause de la prochaine convention collective.

Après tout, la plupart des syndicats se concentrent davantage sur des salaires plus élevés que sur des déclarations politiques. Un tel lobbying peut être organisé chaque fois qu’un syndicat du secteur public adopte des politiques qui affectent et offensent ses membres. Et vous aurez le soutien au-delà des membres de ce syndicat de toute personne offensée, puisque vous faites du lobbying auprès du gouvernement lui-même.

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Que se passe-t-il si l’employeur adopte une position politique que vous jugez hostile à votre égard pour des raisons de droits humains ?

À tout le moins, vous pouvez déposer n’importe quelle procédure de réclamation en interne pour attirer l’attention de votre employeur sur le fait que vous considérez la politique comme offensante pour votre groupe ethnique ou racial et faire pression pour changer cette politique. Si la politique crée une atmosphère en milieu de travail, qui a une incidence sur votre vie professionnelle en tant que membre d’un groupe spécifique, vous pouvez avoir une réclamation en matière de droits de la personne ou de congédiement déguisé, qui, en Ontario, peut être combinée en une seule action civile.

Que faire si l’employeur demande une enquête sur le lieu de travail?

Parfois, les employeurs répondent à une plainte de racisme en lançant une enquête sur le lieu de travail. Parfois, ils le font honnêtement, ne sachant pas ce qui s’est passé et souhaitant sincèrement découvrir ce qui s’est passé, obtenir le meilleur résultat et y remédier.

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D’autres fois, il s’agit d’un délai visant à élaborer leur propre défense et à mettre en place leur plan de relations publiques avant la publication de toute déclaration ou l’information du public sur la question. Si c’est le dernier cas, stratégiquement, vous ne devriez pas laisser ce temps et sortir rapidement votre déclaration et posséder la campagne médiatique le cas échéant, avant que la position de l’employeur ne soit bien ancrée et qu’il ait eu le temps de redresser sa réputation.

Vous devriez également enquêter sur les antécédents des « enquêteurs » qu’ils ont choisis pour savoir si cette personne a exprimé une opinion sur le sujet.

Lors d’un récent différend public sur l’antisémitisme, l’enquêteur avait des tweets historiques indiquant un parti pris. Le fait que l’enquêteur soit un avocat ne garantit pas, comme ils le prétendront, qu’il soit objectif et ouvert d’esprit.

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D’après mon expérience, de nombreux enquêteurs, peut-être la plupart, sont des mercenaires qui cherchent à être nommés à nouveau pour d’autres enquêtes lucratives, qui nécessitent peu de connaissances et de compétences juridiques. Leurs rapports n’ont aucun poids auprès des tribunaux car ils sont intrinsèquement du ouï-dire et le juge doit et prendra sa propre décision après avoir observé le témoignage du témoin.

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Si le rapport d’enquête est contre vous, vous devez répondre immédiatement par les éléments suivants : notez tout parti pris de l’enquêteur choisi, son implication financière historique avec cet employeur, les témoins qu’il n’a pas interrogés, les malentendus sur les faits ou la loi, les invraisemblances inhérentes à leur conclusions et le fait qu’ils n’ont pas tenu compte des dépositions des témoins dont ils n’ont pas énuméré les dépositions.

Un avocat spécialisé en droit du travail devrait vous aider avec cette réfutation. Mais rappelez-vous, tout comme un employeur peut essayer de s’enrouler autour de ce rapport alors qu’il assainit sa conduite, les conclusions d’un enquêteur sont totalement dénuées de pertinence car le tribunal tire ses propres conclusions.

Je trouve que les salariés internes, dans les ressources humaines, obtiendront un meilleur résultat et plus rapidement, puisqu’ils n’ont aucune incitation financière à faire traîner le processus, et connaissent déjà les acteurs et les politiques de l’entreprise. Dans les rares cas où un enquêteur externe est souhaitable, faites appel à un juge à la retraite qui a de la crédibilité et est formé à la constatation des faits et qui aura le respect de toutes les parties prenantes.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada.

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