Les conséquences peuvent être graves pour les employeurs qui gèrent mal les rumeurs sur le lieu de travail
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Les rumeurs en milieu de travail qui se déchaînent peuvent créer un environnement toxique pour les employés. Pour les employeurs qui les gèrent mal – ou pire, les propagent – les conséquences peuvent également être graves.
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Ce sont quelques-unes des leçons à tirer du cas de Melanie McGraw, qui a été licenciée de son rôle d’adjointe administrative à temps partiel et de capitaine des pompiers volontaires au service d’incendie de Dundalk à Dundalk, en Ontario, sur la base de ce qu’un juge a décrits comme des « mensonges infondés, malveillants et sexistes » déguisés en « rumeurs ».
Selon la décision rendue dans un procès intenté par McGraw, le directeur administratif du département, David Milliner, a estimé qu’elle affectait le moral et a mené une soi-disant enquête. Mais il l’a fait sans même contacter, et encore moins interviewer, McGraw elle-même. D’ailleurs, elle ignorait que son licenciement était même envisagé.
Après avoir enquêté, Milliner a décidé de la licencier, comme il l’a déclaré au conseil municipal, en raison de son «comportement inapproprié… et vous pouvez remplir les blancs ou me demander si vous le souhaitez». Il s’est également appuyé sur une série d’actes présumés inappropriés pour parvenir à cette décision.
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Le conseil municipal a approuvé la recommandation de Milliner et elle a été licenciée, mais sans motif.
Il n’y avait qu’un petit problème. Rien de tout cela n’était vrai.
Dans le cas d’une allégation, Milliner a d’abord reconnu qu’il avait embelli sur la base de rumeurs, mais lorsqu’il a été poussé plus loin lors du contre-interrogatoire, qu’il l’avait inventée.
C’était généreux d’appeler ce que M. Milliner a fait une « enquête »
Le tribunal l’a qualifié de « discrimination fondée sur le sexe complètement fausse et flagrante ».
Dans le cas d’autres allégations, le tribunal a conclu qu’un double standard sexiste avait été appliqué, dans la mesure où les allégations avaient joué un rôle dans le licenciement de McGraw, elle avait été pointée du doigt.
Le tribunal a également contesté l’enquête de Milliner en déclarant: « C’était généreux d’appeler ce que M. Milliner a fait une » enquête « . »
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« Pour la plupart, les informations lui sont parvenues plutôt que de recueillir des informations », a déclaré la décision.
Alors qu’est-ce que le tribunal a fait de tout cela?
Le juge de la Cour supérieure de l’Ontario, Roger Chown, s’appuyant sur la décision de la Cour suprême du Canada dans Matthews c. Ocean, dans laquelle j’ai agi, a conclu que le défaut d’un employeur de permettre à un employé de répondre à des allégations d’inconduite, même lorsqu’il est congédié sans motif, peut être un facteur pour déterminer si des « dommages moraux » doivent être accordés.
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Le tribunal a conclu que l’injustice envers Mme McGraw était exceptionnelle.
«Les accusés ont agi sur la base d’allégations sexistes non fondées concernant la conduite des années précédentes, sans vérifier correctement la vérité et sans même lui poser des questions sur les allégations. M. Milliner a mené une enquête amateur. Il a confondu les commérages avec les faits. Sans justification, il a accepté les allégations et a assumé le pire des deux seuls employés rémunérés du service d’incendie. Il n’a pas reconnu la discrimination manifeste fondée sur le sexe dirigée (contre Mme McGraw) », a écrit le juge.
En plus de six mois de salaire pour congédiement injustifié (un montant modeste compte tenu de son poste et de ses revenus), elle a reçu 75 000 $ supplémentaires pour dommages moraux, 35 000 $ de plus pour discrimination fondée sur le sexe et 20 000 $ supplémentaires pour diffamation pour les propos tenus par Milliner à Conseil municipal.
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En règle générale, les recommandations faites dans le cadre d’évaluations ou de recommandations de licenciement bénéficient d’un « privilège qualifié » et ne peuvent donc pas constituer la base d’une action en diffamation. La cour a convenu que l’immunité relative s’appliquait, mais a conclu que ces commentaires étaient si imprudents qu’ils constituaient une malveillance en droit viciant ce privilège. Un autre montant de 60 000 $ a été accordé en dommages-intérêts punitifs (explicitement un montant inférieur à celui qui aurait autrement été accordé parce que l’employeur était une petite municipalité rurale).
Si l’employeur l’avait simplement congédiée sans motif et sans faire d’allégations, il aurait payé une petite fraction de ce que la Cour a ordonné et évité cette décision publique embarrassante et son moral interne dévasté.
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Quels enseignements pour les employeurs ?
- Analysez les rumeurs. Vous êtes légalement tenu de vérifier l’exactitude des rumeurs. Les ignorer complètement peut conduire à des violations des droits de l’homme, car les employeurs ne peuvent légalement être délibérément aveugles. Mais vous ne pouvez pas vous y fier sans vérifier leur exactitude, au moins en vous adressant directement à toutes les personnes concernées. Cela peut être inconfortable, mais vous devez le faire.
- Ne répétez pas des allégations préjudiciables à d’autres sans vous assurer de leur exactitude. Ne faites pas d’accusations au cours de l’enquête.
- Demandez à quelqu’un de l’interne, probablement des RH, de mener vos enquêtes. Bien que toute une industrie «d’enquête» ait vu le jour en facturant des frais exorbitants aux employeurs, elles sont très simples à effectuer correctement. N’utilisez un enquêteur externe que s’il s’agit d’une personne expérimentée faisant l’objet d’une enquête, de sorte qu’il serait difficile pour un subordonné d’enquêter. Dans ces occasions, faites appel à un juge à la retraite, expérimenté dans l’établissement des faits, et non à un avocat formé au contre-interrogatoire, pour mener vos enquêtes. Un juge à la retraite aura également plus de crédibilité auprès de votre conseil d’administration, des employés et, s’il en est ainsi, du tribunal, alors un « mercenaire ».
Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].
Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.
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