Howard Levitt: La bouée de sauvetage pandémique de Ford pour les employeurs est sur le point d’expirer. Voici ce que cela signifie

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Par Howard Levitt et Rob Lilly

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Le temps presse avec la période de congé d’urgence en cas de maladie infectieuse (IDEL) de l’Ontario qui doit expirer dans moins de trois semaines le 30 juillet. Cela signifie-t-il qu’il est temps pour les employeurs de payer enfin le piper après près de deux ans et demi à éviter indemnités de départ ? Pas nécessairement.

Rappelons que le gouvernement provincial a décrété IDEL le 19 mars 2020, en réponse à l’état d’urgence décrété deux jours plus tôt. Les employés pourraient ainsi prendre des congés avec protection de l’emploi s’ils répondaient à des critères précis liés à la COVID-19. Une myriade d’employeurs ont été contraints de licencier des travailleurs ou de réduire leurs heures de travail pour faire face aux fermetures. La plupart de ces mises à pied auraient inexorablement entraîné des licenciements automatiques en vertu de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE). Imaginez un tsunami économique d’obligations de licenciement imminentes qui auraient tué de nombreuses entreprises qui, à l’époque, étaient déjà à peine capables de faire du surplace.

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Sur le précipice de l’abîme imminent, le premier ministre de l’Ontario, Doug Ford, a lancé un radeau de sauvetage aux employeurs. IDEL a été modifié, le 29 mai 2021, pour modifier fondamentalement le traitement des licenciements en vertu de la LNE. Les employés non syndiqués qui ont été mis à pied (ou dont les heures/le salaire ont été réduits) ont été rétroactivement réputés être en congé légal avec protection de l’emploi, et non en mise à pied. Les employeurs pouvaient rester à flot pendant la période IDEL. Et en jeu, c’était – beaucoup plus longtemps que prévu.

Lorsque la période IDEL devait expirer au début de septembre 2020 (six semaines après la levée de l’état d’urgence en Ontario), les entreprises n’étaient pas encore prêtes à rappeler leurs employés. Naturellement, IDEL a été prolongé jusqu’au 2 janvier 2021. À ce moment-là, la plupart des employés bénéficiant d’un IDEL réputé n’avaient pas intenté de poursuites pour congédiement déguisé en vertu de la common law en raison de leur croyance optimiste mais souvent erronée en la réintégration. Comme nous l’avons écrit dans les colonnes précédentes, malgré le droit de poursuivre, leur inaction a conduit à un acquiescement légal. Réputés avoir implicitement accepté le licenciement, ils ne pouvaient plus poursuivre. Leur seul espoir était la réintégration ou la fin de la période IDEL. Le gouvernement l’a prolongé quatre fois de plus jusqu’au 3 juillet 2021, au 25 septembre 2021, au 1er janvier 2022 et actuellement au 30 juillet 2022.

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Bien sûr, si la période IDEL est prolongée, c’est le statu quo avec tout le monde flottant dans l’arche de Ford.

Mais IDEL sera-t-il à nouveau prolongé ? Peu probable, même avec le début de la septième vague, comme l’a déclaré la semaine dernière le médecin-chef de l’Ontario, le Dr Kieren Moore. En effet, les marées ont tourné sur l’opinion publique, l’intervention politique, les variantes COVID et l’économie. La population épuisée aspire à la fin de la pandémie. Certains pensent que c’est déjà fini ou, du moins, qu’il faut le traiter comme si c’était le cas. Les gouvernements provinciaux et fédéral ont assoupli ou éliminé les mandats de vaccination et les exigences de masquage. Les variantes d’Omicron ne sont pas aussi nocives que les précédentes. De nombreuses entreprises ont résisté à la tempête avec l’aide d’initiatives gouvernementales en déclin ou interrompues. Les entreprises ont soit rappelé des employés, soit devraient être en mesure de faire face aux conséquences de la fin d’IDEL. Tous les signes indiquent maintenant qu’IDEL se terminera le 30 juillet.

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Les employeurs ont des options. Les deux plus évidentes sont soit la réintégration, soit la résiliation. En cas de licenciement, les employés auront droit au moins aux droits statutaires minimaux (jusqu’à 34 semaines au total). Étant donné que la plupart des contrats de travail antérieurs à la pandémie sont inapplicables, un préavis de droit commun (jusqu’à 24 mois) est requis. Pour cette raison, les employeurs peuvent envisager d’en avoir pour leur argent en rappelant les employés en préavis de travail pour déterminer leur période de préavis de droit commun. Pour ceux qui le font, des indemnités légales de départ doivent encore être versées à certains salariés qui ne travaillent pas pour eux (d’une semaine par an jusqu’à 26 semaines). Ils voudront également tenir compte du préjudice que le préavis de travail peut causer à l’entreprise et au moral.

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Étant donné que le marché du travail étant brûlant, la plupart des employés auront trouvé du travail ailleurs, un simple engagement est recommandé. Les employeurs peuvent souhaiter demander aux employés s’ils sont prêts à retourner au travail à une certaine date. Nous avons vu des entreprises stipuler qu’elles considéreront le salarié comme démissionnaire ou abandonné si elles ne reçoivent pas de réponse dans un certain délai. Si l’employé refuse de retourner au travail, l’employeur est exonéré de toute obligation d’indemnité de départ, ce qui représente une économie substantielle au moment où il en a le plus besoin. Et combien d’employés voudront quitter leur nouvel emploi et leur nouvelle industrie pour retourner chez des employeurs qui les ont licenciés depuis près de deux ans et demi ? Si l’employeur licencie simplement, bien sûr, même s’il travaille, il doit payer au moins les montants légaux. Alors savoir si ces salariés travaillent ailleurs avant de choisir leur stratégie, c’est ce que nous conseillons à nos clients.

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Enfin, « l’horloge des mises à pied temporaires » se réinitialise le 31 juillet. Si aucune des options ci-dessus n’est attrayante, les entreprises ontariennes qui espèrent retarder davantage les obligations en matière de cessation d’emploi peuvent placer les employés en mise à pied temporaire jusqu’à 13 semaines (sans avantages sociaux) ou 35 semaines. (avec maintien des prestations). Cela offre aux employeurs plus de trois ans de marge de manœuvre totale pour surmonter la pandémie. Cela dit, comme nous l’avons prévenu précédemment, avec des employés nouvellement formés dans des colonnes comme la nôtre, nous nous attendons à voir une deuxième vague de demandes de congédiement déguisé en common law en réponse aux licenciements de la période post-IDEL.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Rob Lilly est associé chez Levitt Sheikh.