Les protections des employés augmentent et le gouvernement de l’Ontario impose le fardeau aux employeurs
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Par Howard Levitt et Gregory Sills
Il est rare que des modifications législatives soient intéressantes, encore moins comme sujet d’une chronique dans un journal. En général, une telle législation est aride, technique et manque de punch pour intéresser le lecteur.
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Cependant, les changements proposés par le gouvernement Ford à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario ne sont pas typiques. La législation augmenterait les amendes pour tout nombre de violations commises par un employeur – le paiement incorrect des salaires, par exemple, ou la mauvaise gestion des congés des employés, ou un salaire inégal pour un travail égal. Il est proposé que l’amende maximale pour les contrevenants double, passant de 50 000 $ à un sommet national de 100 000 $, tandis que la pénalité minimale pour les récidivistes passerait de 1 000 $ à 5 000 $ par infraction (de la même manière dans le haut de l’échelle canadienne).
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Même si de nombreuses questions liées à l’emploi contiennent un élément relatif aux droits de l’homme, il convient de noter que les pratiques discriminatoires sont de plus en plus codifiées en dehors de la législation relative aux droits de l’homme, brouillant encore davantage la distinction entre les deux domaines du droit. Il reste à voir si la double législation donnera lieu à deux solutions distinctes, mais il y a de fortes chances que ce soit le cas.
Il semble également que le gouvernement de l’Ontario ait entendu les cris des candidats laissés en suspens par les employeurs potentiels pendant le processus d’embauche. Dans l’état actuel des choses, un employeur n’est pas tenu d’informer les candidats s’ils ont choisi de s’orienter dans une autre direction, ce qui entraîne l’expérience bien trop courante de « fantôme » professionnel. Dans le cadre proposé, les grands employeurs (taille exacte à déterminer) seront obligés de répondre aux candidats qu’ils ont interviewés pour les postes affichés et s’exposeront à des amendes potentielles si les candidats sont traités au silence radio habituel une fois éliminés. Même si je comprends le sentiment derrière ce changement proposé, cela semble probablement mieux sur papier qu’il ne le sera dans la pratique. Cela peut permettre aux candidats jonglant avec de multiples opportunités de mieux comprendre leur position réelle au cours du processus de cour, mais autrement, cela leur apportera simplement une tranquillité d’esprit.
Travail
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La législation proposée impose d’autres obligations à l’employeur une fois le processus d’embauche terminé. Les offres d’emploi et les candidatures doivent être conservées pendant au moins trois ans – un autre changement qui, à nos yeux, pose probablement plus de problèmes que de valeur, en particulier pour les employeurs de taille moyenne qui gèrent les processus RH en interne. Nous ne sommes pas convaincus qu’il y ait suffisamment à gagner d’une offre d’emploi vieille de trois ans et des candidatures qui l’accompagnent pour justifier la journalisation et l’archivage détaillés de chacune d’entre elles.
Les changements qui précèdent sont le résultat d’une approche ciblée de David Piccini, ministre du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences, qui a indiqué que le gouvernement provincial « envoie un message clair aux mauvais employeurs : il y a de réelles conséquences ». pour mauvais comportement. »
En supposant que le message du ministre ait autant de mordant que d’aboiement (ce qui est loin d’être garanti), le coût des affaires semble augmenter. En effet, étant donné la régularité avec laquelle je vois des employeurs se soustraire à leurs obligations légales, de nombreuses entreprises auront besoin d’une refonte massive de leur service des ressources humaines pour éviter des sanctions. De bas en haut, la conformité n’est plus pseudo-facultative et les employeurs devront mettre à jour leurs pratiques pour éviter les amendes et les pénalités.
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La LNE est une loi centrée sur les employés, et le message des modifications proposées est clair : la protection des employés augmente et le gouvernement de l’Ontario impose le fardeau aux employeurs.
Cela est cohérent avec la tendance de nos tribunaux, qui sont de plus en plus favorables aux employés. Là où nous voyions autrefois des plafonds officieux d’indemnités de départ à 24 mois, ce plafond s’assouplit et le plafond augmente – il n’est plus surprenant de voir les tribunaux accorder des délais de préavis de 26, 28 et même 30 mois aux plaignants qui avaient du mal à atteindre 24.
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Même si le processus de demande d’emploi demeure fastidieux pour toutes les parties, il ne fait aucun doute qu’en fin de compte, qui détient le marteau dans les lieux de travail en Ontario. D’autres gouvernements provinciaux emboîteront-ils le pas ? Nous sommes enclins à croire que ce sera le cas, pour le meilleur ou pour le pire.
Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Gregory Sills est associé chez Levitt Sheikh.
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