Howard Levitt: Ce sont les plus grandes tendances du droit du travail de 2022

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Quelles ont été les évolutions majeures dans le domaine du droit du travail en 2022 ? Voici un aperçu de ce que je considère comme les six plus grands :

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1. Organisation syndicale

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Selon les données du National Labor Relations Board des États-Unis, les syndicats au sud de la frontière ont remporté plus d’élections cette année qu’à tout autre moment au cours des 20 dernières années. Le nombre de victoires a augmenté de 80 % par rapport à l’année précédente et deux fois plus de travailleurs étaient représentés.

Plus d’Américains approuvent les syndicats – 71% selon Gallup – qu’à n’importe quel moment depuis 1965, lorsque les taux d’adhésion aux syndicats étaient plus du double de ce qu’ils sont aujourd’hui. Bien que nous n’ayons pas de données comparables pour le Canada, mon expérience suggère une tendance similaire.

La raison est simple. Avec une inflation proche de 10 %, l’augmentation salariale moyenne de 3,4 % au Canada laisse les employés nettement en retrait de ce qu’ils étaient il y a à peine un an. Ajoutez à cela le travail à domicile ou le travail hybride, il y a moins de liens avec leur employeur (même si cela rend plus difficile pour les syndicats d’atteindre le groupe d’employés). Les employeurs intelligents, qui n’ont pas eu à se soucier des syndicats au cours des dernières années, alors que le nombre de syndiqués diminuait continuellement, invitent des entreprises comme la mienne à participer à des séances avec leurs groupes de direction sur la manière de rester sans syndicat.

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2. L’affaire Pohl contre la Baie d’Hudson

Cette affaire devant la Cour supérieure de l’Ontario a rappelé aux employeurs la nécessité de respecter avec vigilance leurs obligations d’emploi au moment du congédiement.

La Baie d’Hudson a été condamnée à payer 55 000 $ en dommages moraux et punitifs parce qu’elle a fait sortir son employé lorsqu’il l’a congédié, a tardé à fournir et rempli son relevé d’emploi de manière inexacte, a retardé le paiement de son indemnité de cessation d’emploi et de cessation d’emploi selon les normes d’emploi et, au moment du congédiement , lui a offert un poste d’associé aux ventes junior dont les conditions éliminaient ses droits futurs à l’indemnité de départ.

De nombreux employeurs font sortir leurs employés lorsqu’ils les licencient, ce cas est donc une mise en garde. Bien que la Baie d’Hudson ait pu être négligente plutôt que délibérée en ce qui concerne le RE et l’indemnité de départ, cela ne servira pas d’excuse.

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Quant à l’emploi qu’elle lui proposait, le tribunal l’a manifestement considéré comme étant de moitié trop intelligent compte tenu de la réalité — que les tribunaux reconnaissent — que les employés au moment du congédiement sont vulnérables. Les tribunaux accorderont invariablement aux employés la protection qu’ils croient que l’employeur aurait dû offrir.

3. L’affaire Kosteckyj contre Paramount Corp.

Cette décision intéressante de la Cour d’appel de l’Alberta a conclu que les employés dont le salaire et les avantages sociaux sont réduits n’ont que 10 jours pour prendre position qu’il s’agit d’un congédiement déguisé, à défaut de quoi ils seront réputés avoir accepté les réductions. C’est une question qui tourmente depuis longtemps les employeurs, les employés et les avocats du travail.

4. L’affaire Gracias contre Walt Dentistry

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Cette affaire sert de leçon, en particulier aux employés et à leurs avocats, pour ne pas faire d’allégations exagérées de droits de l’homme ou d’autres abus ou ils seront punis en dépens à la fin. Cela envoie également un message de ne pas poursuivre en Cour supérieure pour des affaires qui devraient légitimement être des petites créances. De plus, il rappelle aux employeurs de ne pas faire d’allégations de cause non fondées pour les retirer plus tard.

5. Les travailleurs âgés ont montré la porte

Une autre tendance que nous avons constatée en 2022 était celle des employeurs licenciant de manière disproportionnée les travailleurs âgés. Les employeurs se sont appuyés sur le marché du travail en effervescence, le meilleur depuis 50 ans, pour licencier des employés qu’ils souhaitaient licencier depuis longtemps mais qui s’inquiétaient des indemnités de départ.

Cette année, étant donné que ces travailleurs pouvaient trouver du travail assez facilement, avec près de deux postes vacants pour chaque chômeur, les coûts des indemnités de départ des employeurs ont été considérablement réduits puisque soit les employés trouveraient du travail, soit l’employeur pourrait prouver au tribunal qu’ils auraient pu trouver du travail.

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6. Le retour au bureau

Enfin et surtout, le retour au travail a été le grand thème du droit du travail de 2022 (et fera l’objet d’une prochaine chronique). Les employeurs veulent généralement que les employés reviennent sur le lieu de travail pour renforcer l’esprit d’équipe et la productivité. Les employés, dans une large mesure, sont résistants.

Nous avons atteint le point où les employés ont un bon argument selon lequel ils ont été autorisés à rester à la maison bien plus longtemps que la pandémie ne l’exigeait, de sorte qu’un rappel au bureau est un congédiement déguisé. Les employeurs ont dû soit accepter ce fait, soit, s’ils permettent aux employés de continuer à travailler à distance, leur faire signer des contrats leur permettant de les rappeler ultérieurement avec un préavis défini.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.