Howard Levitt : S’habiller pour réussir n’est pas qu’un cliché — et les entreprises ont le droit de l’appliquer

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Lorsque j’ai vu l’un de mes employés un vendredi récent traverser mon bureau, j’ai écrit une note à tout le monde, intitulée « Branding » qui, sans identifier le contrevenant, comprenait ce qui suit :

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« L’une des formules du succès professionnel est la tenue vestimentaire. Les clients aiment le succès qu’il évoque. Cela fait partie de l’ADN de ce bureau et, surtout avec les clients qui reviennent nous rendre visite, c’est nécessaire pour vous tous. Il est inacceptable de s’habiller de manière négligée n’importe quel jour de la semaine. Cela conduit à une attitude de paresse et de projets qui et pire. Je ne m’attends pas à le revoir. Ce n’est pas ce qui nous a amenés ici. Ce n’était jamais un problème avant COVID et ne peut pas commencer maintenant.

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Particulièrement avec la publicité entourant l’affirmation du Halton District School Board selon laquelle la loi sur les droits de la personne l’obligeait à accommoder l’enseignante transgenre avec les énormes prothèses mammaires ridicules et qu’elle engagerait une responsabilité considérable si elle ne le faisait pas, il est temps de rappeler ce que la loi est en fait – et n’est pas – quand il s’agit de tenue vestimentaire au travail.

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Les employeurs peuvent imposer des codes vestimentaires. Cela fait partie des droits de gestion de chaque entreprise de faire respecter le professionnalisme sur leur lieu de travail, y compris dans la tenue vestimentaire. Le conseil d’administration de Halton avait le droit de dire à cette employée qu’elle ne pouvait pas porter de vêtements sexualisés non professionnels pendant qu’elle enseignait et chaque employeur peut faire de même. La loi sur les droits de la personne n’a rien à voir avec cela et la déclaration du conseil était absurde.

Les employeurs doivent accommoder les employés transgenres, mais seulement en leur permettant de s’habiller dans l’identité de genre qu’ils ont choisie, rien de plus.

Il était bizarre que Halton ait énoncé la loi de manière si incorrecte, car on aurait supposé qu’il aurait obtenu des conseils compétents. Soit il ne l’a pas fait, soit il a induit le public en erreur quant aux avis juridiques qu’il a reçus, préférant son propre politiquement correct à la loi en vigueur.

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Les entreprises peuvent également décider que les employés doivent porter des uniformes, en supposant qu’ils sont prêts à les payer.

Le seul impact des droits de l’homme est que les employés ne peuvent pas être tenus de porter des vêtements sexualisés. Il peut en être autrement dans les rares cas où la sexualisation est l’essence même de l’établissement, comme un club de strip-tease ou un restaurant Hooters. Mais les employés peuvent être empêchés de porter des vêtements sexualisés, comme Halton aurait dû le faire.

La loi sur les droits de l’homme interdit également la discrimination entre les sexes en ce qui concerne la tenue vestimentaire au travail. Par exemple, un employeur ne peut pas exiger que les femmes s’habillent selon des normes différentes de celles des hommes.

Qu’en est-il des macarons ou des accessoires soutenant des causes politiques/sociales ? Certaines ligues sportives, telles que la FIFA, ont récemment réussi en interdisant aux joueurs de porter de tels insignes. L’entreprise commerciale est toujours commerciale et elle n’a voulu s’aliéner aucun groupe de clients. Plus important encore, il voulait que ses joueurs se concentrent sur, eh bien, sur le jeu, plutôt que sur leur politique, et pour freiner une partie de l’animosité qui s’était développée entre eux.

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Un problème associé à l’habillement et à l’habillement est l’odeur corporelle désagréable et l’utilisation de parfums. Celles-ci ont une incidence sur le droit relatif aux droits de la personne. Si les gens sont tout simplement sales, les employeurs peuvent les réprimander, les obliger à se laver, à prendre une douche, à utiliser du déodorant ou à changer de vêtements. Mais si la cause de leur odeur corporelle est une condition médicale, alors il faut s’en accommoder, sauf dans des emplois où ce n’est pas possible car une interaction étroite avec les autres est essentielle, comme un masseur ou un coiffeur (auquel cas l’adaptation peut exiger le transfert de l’employé à un autre poste existant).

Il est nécessaire d’avoir une conversation humaine et avec tact sur l’état de l’employé et de lui demander, dans un premier temps, d’utiliser un déodorant, de se doucher, de se changer et de laver ses vêtements. S’ils disent qu’ils font déjà tout cela, vous devez alors demander s’il y a un problème médical et s’il peut être traité, y compris, s’ils causent une infraction au travail, en travaillant avec leurs médecins pour déterminer s’il existe des traitements. S’il y en a et que les effets secondaires ne sont pas graves, alors, comme tous les autres accommodements pour les droits de l’homme, ils sont tenus de prendre les médicaments et peuvent en fait être sanctionnés ou renvoyés s’ils refusent, comme dans le cas d’un alcoolique ou d’un autre toxicomane. . Si cela ne fonctionne pas, d’autres aménagements doivent être proposés, comme un bureau séparé si possible.

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Les employés sont tenus de tenir compte des handicaps.

Enfin, de nombreux employés ont des allergies au parfum et pour cette raison, il est tout à fait permis d’appliquer des politiques de non-odeur sur le lieu de travail.

Les questions de droits de l’homme jouent un rôle, mais généralement mineur, en ce qui concerne le comportement et la tenue vestimentaire sur le lieu de travail. Les employeurs commencent, comme Halton, à mal le comprendre et à l’extrapoler bien au-delà de ce que la loi exige réellement.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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