Postes de recherche universitaire en Ontario réservés aux femmes, transgenres, non binaires ou bispirituelles

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L’Université de Waterloo a limité l’embauche d’au moins trois postes de recherche de haut niveau à certains groupes démographiques, dans deux cas excluant les candidatures de tous les hommes cisgenres – qu’ils soient blancs ou de couleur – et dans un autre refusant les candidatures de quiconque ne le fait pas. t s’identifier comme Autochtone.

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Les restrictions visent à remédier au manque de diversité parmi les titulaires de chaires de recherche du Canada – 2 285 postes prestigieux financés par le gouvernement fédéral et basés dans des établissements postsecondaires à travers le pays.

Mais certains soutiennent que l’exclusion des personnes du processus d’embauche n’est pas le meilleur moyen d’éliminer la discrimination.

Une récente chaire de recherche du Canada à l’Université de Waterloo pour la recherche sur les changements climatiques, l’eau ou les villes futures à la faculté de l’environnement est réservée aux personnes qui s’identifient comme femmes, transgenres, non binaires ou bispirituelles. Un avis d’emploi dans la faculté de génie a la même exigence. Un deuxième poste d’ingénieur est ouvert uniquement aux « Premières Nations, Métis, Inuits/Inuks et ceux des autres communautés autochtones de l’île de la Tortue ».

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« Améliorer la représentation, la participation et l’engagement des groupes méritant l’équité au sein de notre communauté est un objectif clé du Plan stratégique 2020-2025 de Waterloo », indique l’offre d’emploi de la faculté de l’environnement.

Cela suggère qu’ils ne pourraient pas le faire par leurs propres mérites

Marie-Lynne Boudreau, directrice du rendement, de l’équité et de la diversité pour le Secrétariat des programmes institutionnels des trois organismes, qui administre le programme des chaires de recherche du Canada, a déclaré que seul un petit nombre de postes sont annoncés avec des critères aussi exclusifs, comme un moyen « d’aider les établissements atteindre leurs objectifs pour nous assurer d’être représentés.

« Les hommes ne sont pas empêchés de participer au programme », a déclaré Boudreau.

David Millard Haskell, professeur à la faculté des arts libéraux de l’Université Laurier, a déclaré que les universités canadiennes excluaient les intellectuels juifs jusque dans les années 1930. Ce n’est plus le cas, dit-il, mais c’est un exemple illustratif de ce qui se passe lorsque certaines personnes sont exclues.

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« Si nous avions continué notre discrimination contre les professeurs juifs… il y aurait eu un déficit important dans l’avancement des connaissances », a-t-il déclaré. « Heureusement, nous avons avancé dans la bonne direction contre la discrimination. Mais maintenant, d’une manière ou d’une autre, nous avons adopté cette fausse idée que la discrimination peut être bonne et qu’elle ne le peut tout simplement pas.

Le programme des chaires de recherche du Canada, lancé en 2000, dépense environ 311 millions de dollars par an « pour attirer et retenir un cadre diversifié de chercheurs de classe mondiale, pour renforcer l’excellence de la recherche universitaire et de la formation », selon la description du programme.

Pour remédier au manque de diversité parmi les chaires de recherche du Canada, le programme a fixé des objectifs pour accroître la représentation de certains groupes. D’ici décembre 2029, les femmes et les minorités de genre doivent représenter 50,9 % de toutes les chaires de recherche du Canada dans l’ensemble du programme. Vingt-deux pour cent doivent appartenir à des minorités visibles; 7,5 % doivent être des personnes handicapées et 4,9 % doivent être des Autochtones. Ces statistiques correspondent à peu près aux statistiques démographiques.

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«Les cibles sont en place pour remédier à une sous-représentation historique et persistante dans le programme des personnes des quatre groupes désignés tels qu’identifiés dans la loi sur l’équité en matière d’emploi: les femmes, les minorités racialisées, les peuples autochtones et les personnes handicapées», indique un communiqué de la programme. « Cette sous-représentation existe depuis le lancement du programme en 2000 et reflète les obstacles systémiques plus larges (par exemple, les préjugés) dans l’écosystème de la recherche qui ont un impact sur la progression de carrière de ces personnes. »

Eddy Ng, titulaire de la chaire Smith d’équité et d’inclusion dans les affaires à l’Université Queen’s, a déclaré qu’« à première vue, pour le grand public canadien (cela semble) très discriminatoire dans le sens où il s’agit d’une discrimination à rebours, n’est-ce pas ? »

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Mais, dit-il, ce n’est pas le cas. Si ces emplois étaient ouverts à tout le monde, a-t-il dit, le comité de recrutement serait inondé de candidatures, et c’est là que les préjugés pourraient intervenir, les responsables du recrutement étant potentiellement attirés par un candidat qui est allé dans la même école qu’eux, par exemple.

« Lorsqu’ils ont un appel ouvert, d’autres facteurs subjectifs, en quelque sorte, submergent et détournent les qualifications réelles nécessaires », a déclaré Ng. « Pour moi, ce que fait le Canada, c’est de rendre les choses équitables. Les gens qui ont accès à l’influence et aux ressources et savent comment faire fonctionner le système pour eux – ce n’est pas de la méritocratie.

En octobre 2021, selon les dernières informations sur le site Web du programme.

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La majorité (54,2 %) des titulaires de chaires de recherche du Canada sont des hommes, et les ratios hommes-femmes persistent dans les autres catégories désignées. Parmi les personnes handicapées, 50,4 % sont des hommes et 60,5 % des minorités visibles participant au programme sont des hommes. En ce qui concerne les chaires de recherche autochtones du Canada, cependant, il y a considérablement plus de femmes que d’hommes : 70,6 % contre 26,5 %.

Il y a trois dates limites pour que les universités atteignent les objectifs de diversité du programme – décembre 2022, décembre 2025 et décembre 2027 – qui ont été fixées à la suite de plaintes relatives aux droits de l’homme qui soutenaient que les hommes blancs étaient surreprésentés dans le programme au détriment des personnes appartenant à des groupes protégés. groupes.

« C’est un peu complexe, mais fondamentalement, la façon dont nous l’avons mis en œuvre reconnaît que nous ne pouvons pas passer de 31 % dans le programme à 50,9 % du jour au lendemain », a déclaré Boudreau.

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Bien que le programme dans son ensemble ait des objectifs de diversité, chaque établissement fixe ses propres objectifs de diversité qui tiennent compte de facteurs tels que la population.

Si les établissements individuels ne satisfont pas aux exigences de diversité dans les délais, ils sont obligés de n’embaucher que parmi les quatre groupes désignés jusqu’à ce que cet écart soit comblé.

C’est une politique incroyablement raciste, de dire que quelqu’un qui était une personne de couleur ne pouvait pas concourir sur sa propre compétence

Les établissements individuels sont également libres de restreindre l’embauche à des groupes spécifiques afin d’atteindre leurs objectifs de diversité ou même de les dépasser.

Erica Ifill, la fondatrice de Not In My Colour, un cabinet de conseil en diversité, équité et inclusion, a décrit le système comme « mieux que rien », mais a fait valoir qu’il ne changeait pas grand-chose aux structures qui rendraient un tel système nécessaire.

« Que font-ils pour peut-être réparer le pipeline qu’ils doivent réellement trouver ces personnes à l’avenir afin qu’ils n’aient pas à mettre de quotas? » dit Ifill. « Que faisons-nous dans les systèmes et les structures qui créent le problème en premier lieu ? Parce que sinon, nous allons juste mettre un pansement sur une plaie jaillissante.

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Le principe de la diversité en milieu de travail est largement appuyé par le public canadien.

Des recherches de l’Université de la Saskatchewan montrent que 82,4 % des répondants croient que la diversité est « assez » ou « très » importante en milieu de travail. Paradoxalement, les chercheurs notent que malgré cette croyance répandue, 59,8 % des répondants pensent que la démographie ne devrait pas être prise en compte dans les décisions d’embauche, se concentrant sur le mérite perçu, même au risque de réduire la diversité sur le lieu de travail et près de 70 % des répondants pensent qu’ils ont perdu. sur les opportunités de carrière en raison de l’accent mis sur la diversité. (Les femmes sont plus susceptibles de favoriser des lieux de travail plus diversifiés et de mettre davantage l’accent sur l’embauche diversifiée que les hommes, note l’étude.)

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Haskell a déclaré qu’il croyait qu’en refusant à certaines données démographiques la possibilité de postuler à un emploi, vous pouvez passer à côté de candidats plus qualifiés.

« En général, lorsque des caractéristiques immuables deviennent la barre par laquelle quelqu’un se voit offrir un emploi, eh bien, bien sûr, vous allez avoir des gens qui ne sont pas aussi qualifiés », a déclaré Haskell. « Et, ce qui me préoccupe, c’est… cela suggère qu’ils ne pourraient pas y arriver par leurs propres mérites. C’est le comble du racisme. C’est une politique incroyablement raciste, de dire que quelqu’un qui était une personne de couleur ne pouvait pas concourir sur ses propres compétences et mérites.

Rien n’aurait changé dans l’offre d’emploi autre que le groupe de candidats recherchés – les qualifications pour un poste seraient toujours les mêmes, et les universités ne sont pas tenues d’embaucher des candidats moins qualifiés pour atteindre les objectifs de diversité, a déclaré Ng.

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Ifill a déclaré qu’il n’y avait aucune raison pour que l’embauche pour la diversité se traduise par des candidats moins compétents.

« Pourquoi la compétence et la race, la diversité s’excluent-elles mutuellement ? Parce que c’est l’hypothèse qu’il faudrait faire pour accepter cet argument », a-t-elle déclaré.

Alors que les critiques soulignent souvent qu’il pourrait y avoir d’excellentes recherches manquées en raison de critères d’embauche restrictifs, ses défenseurs soulignent la sous-représentation «historique et très persistante» dans le milieu universitaire qui peut également entraîner des opportunités de recherche manquées.

« Et donc, lorsque nous parlons de manquer quelque chose, je pense qu’il est également important de regarder en arrière, pour voir ce que nous avons manqué en termes d’individus qui n’avaient pas accès au programme avant la mise en place de mesures d’équité, », a déclaré Boudreau. « Les objectifs d’équité permettent aux personnes qui sont d’excellents chercheurs, qui n’auraient normalement pas accès, d’avoir désormais accès. »

L’Université de Waterloo n’a pas répondu dans les délais de presse à une liste de questions envoyée par le National Post.