Vous songez à licencier un employé? Lisez ceci en premier

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Par Howard Levitt et Peter Carey

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Puisque c’est le début de la nouvelle année, revenons à l’essentiel et revisitons le seul problème qui revient constamment dans notre pratique : les obligations des employeurs une fois qu’ils décident de licencier un employé.

De nombreux employeurs et employés croient encore à tort que la période de préavis pour un employé licencié est régie par la Loi sur les normes d’emploi (nous ne parlons que des lieux de travail non syndiqués. Pour la plupart des travailleurs syndiqués, la Loi énonce leurs droits). À première vue, cela semble raisonnable. Après tout, la LNE déclare qu’elle énonce la loi régissant l’emploi non syndiqué en Ontario.

La loi énonce également avec une grande précision le préavis qui doit être donné à un employé congédié. Pour rendre les choses encore plus confuses, si vous communiquez avec le ministère du Travail de la province, il vous avisera que les délais de préavis sont régis par la loi. Cela conduit à des discussions intéressantes car nous informons les clients que le gouvernement n’a pas tort, il n’a tout simplement pas raison.

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La LNE fixe le préavis minimum auquel a droit un salarié licencié. Si un futur ex-employé contacte le ministère du Travail et que le ministère agit au nom de cet employé, c’est l’avis qu’il obtiendra pour cet employé.

Cependant, si cet employé licencié devait se présenter devant les tribunaux, il recevrait un préavis de droit commun, qui est invariablement beaucoup plus de préavis que ce que prévoit la loi.

Il y a quelques mises en garde ici. Les employés ne peuvent pas demander au ministère du Travail d’agir à leur place et de poursuivre en justice. Ils doivent faire l’un ou l’autre. S’ils s’adressent au ministère, il leur est alors interdit de poursuivre en justice. Le préavis du salarié peut également être déterminé par un contrat de travail. Cependant, si le contrat de travail est susceptible d’être interprété comme versant moins que le minimum légal énoncé dans la loi, alors le contrat n’est pas légalement exécutoire, et l’employé a droit à un préavis de droit commun et nous revenons à la case départ.

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Alors, mettons les choses au clair une fois pour toutes. La Loi sur les normes d’emploi ne détermine pas la période de préavis de cessation d’emploi pour la plupart des employés non syndiqués dans cette province. Le préavis de droit commun réel est généralement considérablement plus élevé, comme quatre à six fois plus de préavis ou de paiement en tenant lieu.

Mais « Aha », dit le client employeur, « nous avons un contrat de travail ».

Eh bien, si le contrat de travail, au moment de l’exécution, est susceptible d’entraîner un paiement inférieur au paiement minimum légal en vertu de la LNE, il n’est pas exécutoire. Malheureusement, si vous êtes un employeur, une série de décisions de justice au cours de la dernière année a presque certainement invalidé les dispositions de résiliation de votre contrat de travail. Je dirais que dans tout contrat de travail dans cette province qui date de plus d’un an environ, les dispositions relatives à la résiliation sont presque certainement inapplicables.

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Mais « Aha », dit à nouveau le client employeur, « je peux simplement faire signer de nouveaux contrats à mes employés. »

Pas si vite. À moins que l’employé n’accepte le changement et qu’il y ait une contrepartie supplémentaire, c’est-à-dire un nouvel avantage pour l’employé, l’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail. À l’avenir, l’employeur peut demander à de nouveaux employés de signer des contrats de travail juridiquement valides, mais l’employeur est probablement coincé avec les contrats inapplicables existants.

Jusqu’ici tout va bien. Le droit commun régit les délais de préavis et les contrats de travail de plus d’un an portant rupture sont inapplicables.

La prochaine question la plus courante : à quoi l’employé a-t-il droit pendant la période de préavis ?

C’est facile. L’employé a droit à tout ce qu’il aurait autrement fait pendant la période de préavis sans la cessation de son emploi. Une réponse simple mais néanmoins profonde. L’employé a droit à tout. Cela comprend le salaire, les commissions, les options d’achat d’actions, les unités d’actions restreintes, les avantages sociaux et tout ce qu’ils auraient reçu en paiement de leurs services au cours de cette période.

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Cela peut être difficile pour un employeur. Supposons qu’un employé bénéficie d’un avantage provenant d’un tiers, qui ne paiera plus parce que l’employé maintenant licencié n’est pas un « employé » tel que défini dans le programme d’avantages ou de paiement en place. L’employeur est alors tenu de payer ce paiement s’il aurait autrement eu lieu pendant la période de préavis.

Cela se produit le plus souvent avec les prestations d’assurance-maladie, d’invalidité et d’assurance-vie. L’assureur est un tiers prestataire, mais le salarié licencié n’est pas un « salarié » au sens de la police d’assurance en vigueur. Je n’ai jamais compris les employeurs qui refusent de payer des indemnités de remplacement pendant le délai de préavis d’un salarié licencié. Si l’employé devenait invalide ou décédait pendant la période de préavis, l’employeur assumerait les dommages très importants qui en découleraient. Ces dommages dépasseraient largement tout paiement éventuel tenant lieu de préavis qui serait donné à l’employé.

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Pour rappel jusqu’à présent, le préavis n’est pas déterminé par l’ESA mais plutôt par la common law. Le contrat de travail portant rupture est probablement invalide s’il date de plus d’un an. L’employé a le droit de toucher tout ce qu’il aurait gagné pendant la période de préavis.

Cependant, le salarié licencié a également des obligations. L’ancien employé a une obligation positive d’atténuer les dommages. Cela signifie que l’ancien employé doit sortir et rechercher activement un nouvel emploi équivalent. Ne pas le faire peut conduire le tribunal à accorder moins ou aucun paiement tenant lieu de préavis. Nous conseillons toujours aux employés licenciés de commencer immédiatement à chercher un nouvel emploi et, surtout, de conserver une trace de tous les efforts déployés pour obtenir un nouvel emploi équivalent.

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La justification légale de l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif est en premier lieu de laisser le temps à l’employé licencié de trouver un emploi équivalent. C’est pourquoi les employés occupant des postes supérieurs reçoivent généralement un préavis plus long que les employés plus juniors. Les tribunaux estiment qu’il faudra plus de temps pour trouver un poste plus élevé. Par exemple, si vous êtes le PDG d’une entreprise, les tribunaux tiendront compte du fait qu’il vous faudra plus de temps pour trouver un nouveau type de poste de PDG qu’un employé plus junior.

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Tels sont donc les principes de base qui sous-tendent la loi sur la cessation d’emploi des employés non syndiqués en Ontario. Évidemment, nous venons d’exposer les bases et il y a beaucoup plus que cela, mais j’espère que cela donne à l’employeur et à l’employé un bon point de départ de leurs droits et obligations respectifs.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada. Peter Carey est avec Levitt Sheikh.

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