Vous n’avez pas besoin d’un chèque de paie élevé pour aimer votre travail : un bon patron peut faire toute la différence au travail

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Le meilleur travail que j’aie jamais eu (à part celui-ci) était dans un labyrinthe de bouquinistes. La vieille maison avait des livres entassés dans chaque pièce, de la cave au grenier. Mon travail d’adolescent consistait à ranger les livres, à organiser les sections toujours indisciplinées et à gérer le café. La maison était si grande que j’ai attaché un babyphone à mon jean pour savoir quand quelqu’un sonnerait pour le service. Il y avait beaucoup de montée et de descente des escaliers, mais il y avait toujours du temps pour le thé et la conversation avec mon patron âgé, qui était intelligent, drôle et gentil.

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Les économistes sont de plus en plus d’avis que la qualité des emplois importe autant que leur quantité. Dani Rodrik, professeur d’économie à Harvard, estime que l’un des « problèmes fondamentaux du capitalisme contemporain » est « son incapacité à produire un nombre suffisant de bons emplois ». Il en voit la preuve dans la polarisation des marchés du travail, l’augmentation des inégalités géographiques et la baisse de la stabilité de l’emploi.

Daron Acemoglu, professeur au MIT, affirme qu’« aucune société humaine connue n’a créé une prospérité partagée uniquement par la redistribution » et que « ce sont les bons emplois, et non la redistribution, qui donnent aux gens un but et un sens à la vie ».

Les économistes ne sont pas les seuls à s’en soucier. Les employeurs aux prises avec des pénuries de personnel veulent également savoir comment garder les gens heureux au travail.

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Mais qu’est-ce qui fait qu’un travail est bon ? Les chercheurs ont proposé diverses définitions basées sur des rames de données d’enquête. Une étude européenne conclut qu' »un emploi de haute qualité peut avoir des ressources d’emploi élevées et des exigences élevées en matière de défis, ainsi qu’un salaire élevé, une sécurité d’emploi et des opportunités de développement ».

Ce sont les bons emplois, et non la redistribution, qui donnent aux gens un but et un sens à la vie

Mon travail de libraire n’a coché aucune de ces cases. De même, lorsque j’ai demandé à des personnes sur Twitter de me parler d’emplois qu’ils avaient aimés, les histoires que j’ai reçues allaient de travailler le matin dans un magasin de beignets « drive-through » à regarder des films pour décider quel certificat d’âge ils devraient être. J’ai entendu des enseignants, des maçons, des caissiers de supermarchés, des électriciens et des universitaires.

Certaines personnes appréciaient les choses complètement opposées les unes aux autres. Un journaliste a parlé d’être correspondant à l’étranger lors d’une crise en Asie. « Tout ce que j’ai vu ou entendu dans la rue me paraissait significatif. Les murs invisibles autour du chantier semblaient s’être dissous. D’autres aimaient les emplois où ces murs invisibles étaient imperméables. « [I] ne ramenez pas mon travail à la maison, je ne pense jamais au travail quand je suis à la maison », a déclaré un autre. Certains aimaient les emplois où le travail en lui-même était leur passion ou leur passe-temps ; d’autres ont trouvé de la joie en compagnie de collègues amusants dans des emplois autrement ennuyeux.

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Une conclusion évidente est que différents emplois conviennent à différentes personnes à différentes étapes de leur vie. Aucune perspective de progression et 5,15 $ (3 £) de l’heure ne m’importaient pas en tant qu’adolescent, mais ce serait le cas pour quelqu’un avec un loyer et des responsabilités. Cela pose un défi aux universitaires qui veulent définir et mesurer le nombre de « bons emplois » dans l’économie.

Cela dit, un fil conducteur reliait les histoires de nombreuses personnes au sujet des emplois qu’elles aimaient : un patron décent qui leur donnait une certaine autonomie et « les soutenait ».

La recherche confirme l’importance d’une bonne gestion de la ligne. Une étude britannique sur les NHS Trusts a révélé que ces fiducies ayant de bonnes « pratiques de gestion des personnes », telles que des gestionnaires de soutien, étaient beaucoup plus susceptibles d’avoir un personnel satisfait, des niveaux d’absence plus faibles et des patients satisfaits. Des recherches menées par l’Office for National Statistics ont trouvé une corrélation positive statistiquement significative entre les scores des pratiques de gestion et la productivité du travail.

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Les employeurs britanniques investissent étonnamment peu dans quelque chose qui compte tellement. Une enquête gouvernementale menée à la mi-2017 a révélé que seulement les deux tiers des employeurs avaient dispensé une formation au personnel au cours des 12 mois précédents, dont seulement 35 % avaient dispensé une formation en gestion. Le groupe professionnel « gestionnaires » était le moins susceptible d’avoir reçu une formation au cours des 12 mois précédant l’enquête auprès des employeurs, et le seul groupe professionnel où moins de la moitié avait reçu une formation.

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La formation n’est pas tout, bien sûr. Les patrons doivent également avoir la discrétion, le temps et la confiance pour pouvoir bien gérer leurs équipes. Certaines politiques ou objectifs d’entreprise peuvent saper ces relations. Les systèmes d’évaluation des performances qui obligent les managers à affecter une proportion fixe de leur équipe à des performances élevées, moyennes et faibles, par exemple, transforment les collègues en concurrents et les patrons en ennemis. Les logiciels qui surveillent ou évaluent les travailleurs peuvent également éroder la confiance entre les patrons et leur personnel.

La bonne nouvelle pour les employeurs est que vous n’avez pas à payer de façon spectaculaire ou à offrir les meilleurs avantages pour être un lieu de travail décent. La mauvaise nouvelle est que si vous dirigez une organisation où les mauvais gestionnaires sont négligés ou même récompensés, aucune quantité d’applications gratuites de fruits ou de méditation pour les employés ne résoudra le problème.

© 2021 The Financial Times Ltd

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