Voici à quoi les employeurs pensent que le nouveau lieu de travail ressemblera

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Ce printemps, le taux de chômage au Canada est tombé à 5,2 pour cent – le plus bas depuis que Statistique Canada a commencé à compter des chiffres comparables en 1976. C’est une bonne nouvelle pour les chercheurs d’emploi qui profitent d’un marché de travailleurs, bien que peut-être un peu effrayant pour les employeurs qui essaient d’attirer – et garder — talent à leur organisation. Comment les employeurs se préparent-ils à un lieu de travail post-pandémique ? Et sont-ils confiants dans leurs projets ? Une enquête Gallagher a contacté 52 organisations et leur a directement demandé, et voici Ezaque Lopes, responsable national des pratiques de Gallagher, sur ce qu’ils ont trouvé.

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Travail PF : Pourquoi Gallagher a-t-il décidé de faire cette enquête et qu’espériez-vous trouver ?

Ezaque Lopes : Au premier trimestre, alors que les bureaux commençaient à rouvrir, nous avons décidé de faire une courte enquête sur ce à quoi pensaient les organisations, ce qu’elles vivent actuellement et à quoi pourrait ressembler le nouveau lieu de travail à l’avenir. Nous avons contacté plus de cinquante employeurs de taille moyenne à grande et les avons interrogés sur leurs préoccupations. Nous voulions voir si et comment la pandémie avait changé leurs priorités.

Travail PF : Quel est le plus grand changement que vous avez trouvé entre alors – je veux dire avant COVID – et maintenant ?

EL : Adaptabilité assurément. Le changement a été si soudain et tout le monde a dû s’adapter à une nouvelle réalité, et ils l’ont vraiment fait. C’était la bonne partie, mais je crois que la plus grande chose que nous avons perdue, c’est le développement qui ne peut se faire qu’en personne. Vous aviez l’habitude de croiser des gens toute la journée au travail, de vous croiser et de vous chevaucher. Auparavant, vous pouviez entrer dans le bureau de votre patron et avoir des conversations qui aidaient les gens à grandir et à se développer au fil du temps. C’est très difficile — presque impossible — à recréer virtuellement.

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Travail PF : Il est intéressant de noter qu’à mesure que le travail virtuel et à distance devient normal, l’engagement des employés a été considéré comme votre indicateur de réussite le plus important. Ces deux-là me semblent contradictoires.

EL : L’engagement des employés est beaucoup plus difficile à gagner et à maintenir sans interaction en personne, ce qui pourrait expliquer pourquoi il est si recherché en ce moment. Les organisations travaillent très dur pour former leurs dirigeants sur la façon de se connecter et de construire des relations significatives virtuellement, mais c’est un nouveau territoire pour tout le monde. Seuls 4 % de nos répondants ont déclaré que la culture de leur entreprise n’avait pas du tout changé. Soixante-cinq pour cent ont signalé un léger changement et 31 % ont déclaré que le changement était extrême.

Travail PF : Vous avez demandé à chacun quelles étaient les principales préoccupations de ses employés. Quelle était leur plus grande inquiétude ?

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EL : Le numéro un, et avec un énorme 67%, était l’épuisement professionnel et la santé mentale. Les gens équilibrent une toute nouvelle réalité qu’ils n’avaient jamais imaginée. L’accès aux soins a radicalement changé et les services qu’ils utilisaient ont également changé. Les personnes qui n’auraient peut-être jamais eu accès à un thérapeute en personne, par exemple, étaient plus susceptibles de le faire virtuellement. La technologie a pu fournir des ressources sous de nouvelles formes.

Travail PF : Ce qui nous amène à des avantages personnalisables, qui, selon votre enquête, sont à venir. Dis m’en plus?

EL : Il y a actuellement cinq générations sur notre lieu de travail. Dans le passé, vous pouviez vous en tirer avec un régime uniforme qui couvrait assez bien la plupart de vos employés. Pas plus. Aujourd’hui, il est impossible de comparer les désirs et les besoins d’une personne de la génération Z de 22 ans et d’un boomer de 70 ans. Une personne seule a des besoins différents de ceux d’une famille. Une personne transgenre a des besoins différents (de ceux d’une personne cisgenre). Les avantages évoluent pour inclure des données démographiques très spécifiques qui étaient autrefois exclues.

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Travail PF : Cela semble génial, mais les objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion se sont en fait retrouvés en bas de la liste des préoccupations. Près de la moitié des organisations ont admis avoir une compréhension limitée de la diversité à partir de données minimales, et 67 % n’avaient pas de calendrier défini pour faire mieux.

EL : Cela nous a surpris, oui, et ce n’était pas génial à voir. Je suis toutefois optimiste sur le fait que cette question remontera dans la liste des priorités une fois la pandémie terminée. Je l’espère.

Travail PF : J’ai aussi emporté un sentiment d’appréhension. Par exemple, 74 % n’étaient que « quelque peu » préparés pour les cinq à dix prochaines années. Cinquante-neuf pour cent étaient « quelque peu confiants » dans un avenir hybride. Suis-je en train d’imaginer ou les patrons semblent-ils nerveux ?

EL: Je pense que vous avez raison, dans une certaine mesure. Les organisations sont obligées d’innover et de changer la façon dont elles s’engagent et ce qu’elles peuvent offrir à leurs employés. Ils sont obligés de penser de manière créative, et ce n’est pas facile. Le plus simple est de rester le même, mais ce n’est plus une option.

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