Un guide du comploteur : Comment organiser un coup d’État dans votre entreprise

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Par Howard Levitt et Robert Taylor

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Si vous allez faire un coup dans votre entreprise, voici ce que vous devez faire.

Récemment, nous avons mis en évidence les risques que des salariés fassent un coup d’État en partant avec l’intention d’usurper l’entreprise de leur employeur.

Cela est évidemment risqué et invite l’employeur à des litiges, ce qui est coûteux et peut vous arrêter net.

Cela dit, chaque employé a le droit de rechercher une meilleure opportunité.

Si vous envisagez de partir, voici une liste de contrôle des choses à faire et à ne pas faire pour minimiser le risque d’un procès réussi contre vous :

1. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail.

2. Vérifiez votre contrat de travail — contient-il des clauses restrictives qui interdisent l’action même que vous envisagez, c’est-à-dire concurrencer ou solliciter des clients ? Demandez à votre avocat s’il est exécutoire. La nouvelle loi ontarienne interdisant de tels contrats n’est pas rétroactive. Si les clauses restrictives existantes sont trop larges, c’est-à-dire trop longues ou trop étendues géographiquement, de manière à offrir plus de protection que l’employeur n’en exige légitimement, elles seront inapplicables.

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3. Utilisez les médias sociaux à votre avantage. Si vous avez un engagement de non-sollicitation, rejoignez LinkedIn ou d’autres sites de réseautage d’affaires immédiatement et cherchez à ajouter vos clients à vos abonnés. Si, lorsque vous quittez plus tard votre employeur, vous publiez ce changement sur LinkedIn, vos abonnés sauront où vous vous trouvez actuellement et pourraient bien vous approcher. Cela vous évite de les solliciter et d’enfreindre potentiellement les clauses restrictives de votre contrat de travail. Mais s’ils ne vous suivent pas déjà, les ajouter après votre départ est un ticket pour un procès.

4. Si vous n’avez pas de contrat de travail, êtes-vous un fiduciaire (généralement un administrateur ou un cadre supérieur) ? Si tel est le cas, il peut y avoir des restrictions sur les activités commerciales que vous pouvez exercer lorsque vous partez. Fondamentalement, vous ne pouvez pas usurper des opportunités commerciales, y compris la clientèle de votre ancien employé, en les sollicitant.

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5. Avez-vous une adresse e-mail fournie par l’entreprise, un téléphone portable, un ordinateur portable ou un ordinateur de bureau ? Si tel est le cas, l’entreprise peut légalement lire vos e-mails et rechercher votre disque dur avant et après votre départ. Par conséquent, dès que vous envisagez sérieusement de partir, procurez-vous une adresse e-mail personnelle, un téléphone portable et un ordinateur portable personnels sur lesquels effectuer votre planification. Si vous disposez d’un appareil fourni par l’entreprise, assurez-vous de ne supprimer que les informations personnelles (photos de famille, informations financières et/ou bancaires personnelles). Vous devez faire une copie médico-légale du disque dur d’un tel appareil pour montrer ce qu’il y avait sur votre disque dur avant votre départ afin de déjouer les allégations injustifiées de suppression des dossiers de l’entreprise. Les e-mails supprimés peuvent généralement être récupérés à moins que vous n’essuyiez le disque dur, mais si vous effectuez des suppressions, attendez-vous à ce que votre employeur soutienne que vous avez délibérément supprimé des informations compromettantes parce qu’elles étaient accablantes.

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6. Avez-vous accès à des informations confidentielles sur l’entreprise, telles que des secrets commerciaux, des informations sur les coûts, des prix et des informations sur les clients, que l’entreprise n’a pas publiées ou qui ne sont pas accessibles au public ? Si tel est le cas, vous devez vous assurer de ne pas le télécharger ou de vous l’envoyer par courrier électronique. Vous ne pouvez pas utiliser ces informations confidentielles dans votre nouvelle entreprise. Mais si vous avez acquis des compétences et de l’expérience dans le cadre de votre emploi (par opposition aux informations confidentielles), vous pouvez les emporter avec vous, que ce soit dans une autre entreprise ou dans votre propre entreprise.

Si vous voulez partir, faites un plan. Si vous avez des clauses restrictives valides, vous pouvez planifier votre prochain mouvement et être prêt à passer à l’action dès leur expiration. Votre plan doit inclure une protection contre les allégations injustifiées d’irrégularités, du genre discuté ci-dessus, de la part de votre ancien employeur.

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Les employeurs devraient également se protéger contre le départ des employés et la prise de leurs actifs intellectuels et de leur bonne volonté :

1. Avoir des contrats de travail avec des clauses restrictives exécutoires. Ils devraient être révisés régulièrement pour s’assurer qu’ils restent applicables, car la loi a changé régulièrement.

2. Fournissez aux employés clés des téléphones portables, des ordinateurs portables et des ordinateurs de bureau appartenant à l’entreprise afin que vous possédiez toutes les informations les concernant (même les informations personnelles de l’employé). Exiger que toutes les affaires soient menées sur ces appareils.

3. Surveillez l’utilisation par les employés des appareils appartenant à l’entreprise. Si vous détectez une activité inhabituelle, par exemple le téléchargement d’informations sur l’entreprise sur un appareil externe n’appartenant pas à l’entreprise ou si un employé envoie par e-mail de grandes quantités d’informations sensibles à ses adresses e-mail personnelles, déterminez quelles informations ont été transmises et menez une enquête rapide. Interrogez l’employé immédiatement s’il y a une odeur d’irrégularité.

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4. Lorsqu’un employé part, ne redéployez pas ses appareils tant que vous n’avez pas effectué de copies médico-légales des disques durs. Ils vous montreront ce que les employés ont fait jusqu’à la date de départ. Et, si quelque chose a été supprimé, prenez des mesures pour récupérer ces informations.

5. Assurez-vous que vous possédez tous les sites et adresses de médias sociaux liés à l’entreprise afin que, lorsqu’un employé part, vous puissiez continuer à publier des informations et accéder aux flux. Ne laissez pas les employés ouvrir de tels sites en leur propre nom.

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6. Assurez-vous que les informations confidentielles sont correctement identifiées et protégées. S’il est stocké électroniquement, assurez-vous qu’il est protégé par un mot de passe. S’il est sous forme papier, placez-le sous clé. Et restreindre qui a accès. Cela devrait être basé sur le « besoin de savoir ».

7. Lorsqu’un employé clé part, assurez-vous de lui envoyer une lettre ainsi qu’à son nouvel employeur confirmant ses obligations légales et, s’il s’est engagé dans des activités irrégulières, envoyez une lettre de cessation et d’abstention et soyez prêt à demander une injonction urgente à arrêter immédiatement l’activité inappropriée. Dans ce domaine, s’asseoir sur vos droits légaux met fin à ces droits légaux.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada. Robert Taylor est avec Levitt Sheikh.

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