Réussir le travail hybride reste un défi alors que de plus en plus de femmes exigent de la flexibilité

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Le retour de Janine Chamberlin d’un congé de maternité à son poste de responsable pays pour le Royaume-Uni chez LinkedIn Corp. en février a été très différent de son expérience après la naissance de son fils il y a 13 ans.

Son nouvel horaire de travail flexible et hybride – passer du temps au bureau et travailler à distance – signifie que « je peux passer du temps avec ma fille avant d’arriver au bureau », a-t-elle déclaré, pendant que son partenaire s’occupe de la garde des enfants plus tard. Mais son fils est né avant que le travail à domicile ne devienne une norme établie au milieu de la pandémie, il était donc « beaucoup plus difficile de fixer des limites qui fonctionnaient pour moi ».

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Les entreprises avaient expérimenté des arrangements flexibles avant que la COVID-19 ne frappe en 2020. Cependant, ce sont les mesures drastiques imposées par les confinements nationaux qui ont changé les attitudes. Pour de nombreux employeurs, ainsi que pour les employés, il s’agissait d’une opportunité de redéfinir le modèle du lieu de travail et des horaires. Les données recueillies par Gallup l’année dernière ont montré que 46 pour cent des femmes travaillaient entièrement ou partiellement à distance, contre 40 pour cent des hommes.

Tous les travailleurs bénéficieront d’une plus grande flexibilité, de moins de déplacements domicile-travail et de plus de temps pour les engagements en dehors du travail, mais les effets – bons ou mauvais – semblent être plus prononcés pour les travailleuses.

Le travail hybride permet de contourner les obligations liées à la garde des enfants, qui, selon les statistiques, incombent encore de manière disproportionnée aux femmes. Une étude réalisée en 2021 par Catalyst, un cabinet de conseil à but non lucratif qui soutient de meilleurs lieux de travail pour les femmes, a révélé que le travail à distance réduisait l’épuisement professionnel (épuisement physique et psychologique) de 26 %. « Bien que l’épuisement professionnel touche des personnes de tous genres, races et ethnies, les femmes signalent plus d’épuisement professionnel que les hommes », indique l’étude.

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Cependant, le travail à distance peut également exacerber les expériences négatives, comme être négligé au travail et surchargé à la maison.

Environ 40 pour cent des femmes interrogées par Deloitte Touche Tohmatsu Ltd. pour son rapport 2023 sur les femmes au travail ont déclaré qu’elles avaient été exclues des réunions, des décisions et des interactions informelles lorsqu’elles travaillaient de manière hybride. Environ 30 pour cent ont déclaré qu’ils étaient moins exposés aux hauts dirigeants. Cependant, ces deux chiffres sont inférieurs à ceux d’un an plus tôt, ce qui suggère que les gestionnaires et les employeurs font face aux défis qui sont apparus.

Pour de nombreuses femmes, renoncer à la flexibilité n’est pas une option. Environ un quart des personnes interrogées dans l’enquête Deloitte ont déclaré qu’ils demanderaient une réduction des horaires si leur employeur exigeait de travailler au bureau, tandis qu’environ 10 pour cent ont déclaré qu’ils chercheraient un autre emploi.

Ainsi, à mesure que le travail hybride devient de plus en plus normalisé, les managers et les employés prennent des mesures pour en tirer le meilleur parti et éviter les pièges.

Relations et communication

Malgré les outils technologiques qui permettent la communication à distance, l’un des coûts du travail hybride est la difficulté de collaborer, pour laquelle les femmes sont traditionnellement douées, note Naomi Shragai, psychothérapeute d’entreprise et auteur du livre Work Therapy: Or The Man Who Mistook His Job For. Sa vie.

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Pour y remédier, elle conseille de faire un effort pour rencontrer et travailler avec des collègues certains jours du lieu de travail : « Soyez intentionnel dans l’entretien des relations et ne vous en remettez pas au hasard des rencontres. »

Les entreprises qui ont mis en place des politiques de travail hybride doivent encourager tous les employés à réfléchir à la manière dont ils peuvent tirer le meilleur parti du travail flexible.

Janine Chamberlin, LinkedIn

Karyn Twaronite, responsable mondiale de la diversité, de l’équité et de l’inclusivité chez Ernst & Young Global Ltd., le cabinet de services professionnels, met l’accent sur la « flexibilité prévisible ». Pour les employés, cela signifie généralement se rendre au bureau les mêmes jours chaque semaine ; pour les managers, cela signifie profiter de ces journées pour rassembler physiquement l’équipe. Le résultat est la responsabilité, la collaboration et la flexibilité.

La prévisibilité sera appréciée par les collègues et les managers. Alors, plutôt que d’annuler une réunion au pied levé pour faire la course de l’école, par exemple, communiquez franchement et à l’avance tous vos engagements. Indiquez quand vous êtes disponible ou non pour les réunions et respectez un horaire prévisible.

Mener par l’exemple

Le travail hybride est plus efficace lorsqu’il est adopté par tout le monde « non pas par le biais de politiques mais par la pratique », a déclaré Lucy Kallin, directrice exécutive pour la région EMEA chez Catalyst Inc. Les chefs d’équipe devraient donc donner l’exemple en travaillant eux-mêmes à domicile et en encourageant leurs équipes à le faire. aussi.

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Elle suggère d’introduire une règle du « à distance d’abord » certains jours, où le personnel a besoin d’une raison pour se rendre au bureau au lieu de travailler à distance.

Chamberlin – qui travaille habituellement environ trois jours par semaine à domicile pour le moment – ​​reconnaît que cela est crucial pour créer les lieux de travail plus égalitaires que beaucoup espéraient que la réinitialisation de la pandémie apporterait.

« Les entreprises qui ont mis en place des politiques de travail hybride doivent encourager tous les employés – et pas seulement les femmes – à réfléchir à la manière dont ils peuvent tirer le meilleur parti du travail flexible », dit-elle. « Il est essentiel de s’assurer que les employés sentent qu’ils peuvent utiliser les options qui s’offrent à eux, tout en trouvant des moyens d’évoluer dans leur carrière. »

Promouvoir les réalisations

Être hors de vue peut rendre plus difficile la démonstration de vos réalisations.

« Les victoires quotidiennes sont souvent plus difficiles à communiquer ou à repérer lorsque les équipes ne sont pas ensemble », a déclaré Kristen Lipton, directrice générale du développement commercial du groupe de recherche Gallup. Elle conseille aux travailleurs de reconnaître les réalisations – « non seulement celles de vos collègues ou des membres de votre équipe, mais les vôtres ; documenter les réussites et les célébrer.

« Les femmes qui choisissent de rester davantage à distance peuvent constater que leurs réseaux deviennent plus petits », prévient Mark Mortensen, professeur agrégé de comportement organisationnel à l’école de commerce Insead. Il suggère d’établir volontairement des liens avec des collègues qui peuvent vous soutenir et vous promouvoir.

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Reconnaître les défis

Il est plus difficile de maintenir le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée lorsque le travail flexible brouille les frontières. « Les femmes pourraient découvrir qu’elles sont confrontées à des attentes irréalistes non seulement de « tout faire », mais de « tout faire en même temps », a déclaré Lipton. Une solution partielle consiste à fixer – et à respecter – des limites concernant les heures de travail et les messages en dehors des heures d’ouverture.

Une préoccupation croissante est que les managers sur site soient tentés de favoriser certains employés en leur offrant des promotions et des opportunités, simplement parce qu’ils sont plus visibles.

« Nous commençons tout juste à prendre conscience du poids de l’impact négatif potentiel de l’hybride sur les femmes », souligne Lipton. « Si les responsables sur site laissent s’installer les préjugés de proximité, les femmes travaillant de manière hybride – malgré tous les avantages que cela apporte – pourraient par inadvertance se détourner des… promotions de carrière à long terme.

Il appartient aux managers de garantir le bon fonctionnement des lieux de travail hybrides. « Le véritable problème n’est pas que les femmes doivent tirer le meilleur parti du travail hybride », a déclaré Kallin, « mais que les entreprises et les dirigeants doivent en maximiser les avantages ».

© 2024 Le Financial Times Ltd.

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