Pratiques d’embauche accessibles à résoudre pour la grande démission

Les employés de toutes les industries quittent leur emploi. Une étude récente a rapporté qu’une personne sur quatre a quitté son emploi cette année. Que l’on veuille mettre cela sur le compte d’évolutions de carrière retardées en raison d’une économie pandémique incertaine, d’une réévaluation des environnements de travail ou d’une révolte contre des employeurs insatisfaisants, une chose est sûre : c’est un marché de demandeurs d’emploi, avec plus de 10 millions d’emplois ouvertures à partir de novembre.

Bon nombre de ces demandeurs d’emploi sont handicapés, car ces employés ont été touchés de manière disproportionnée par les licenciements liés à la COVID – de mars à avril 2020, une réduction de 20 % des travailleurs handicapés a été observée. Avec tant d’organisations qui réévaluent déjà leur engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion, les recruteurs doivent identifier l’accès comme un ingrédient clé pour développer un lieu de travail qui accueille tout.

Non seulement le déploiement de pratiques d’embauche accessibles est la bonne chose à faire – et une exigence en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA) – mais cela pourrait également aider à atténuer les pénuries de main-d’œuvre généralisées, en connectant les entreprises à un vaste bassin de candidats talentueux.

Mais avant de développer des stratégies pour atteindre les candidats handicapés, il faut affronter certains mythes et idées fausses.

Mythe: Il faudrait abaisser nos normes d’embauche si nous voulons inclure les personnes handicapées.

Faits: Les personnes handicapées sont souvent plus performantes que les autres. De plus, les entreprises inclusives pour les personnes handicapées voient leurs revenus annuels augmenter de 28 % grâce à une innovation accrue qui développe des produits inclusifs pour conquérir de nouveaux marchés.

Mythe: Les employés handicapés auront un taux d’absence plus élevé que les autres.

Faits: Les personnes handicapées enregistrent souvent des taux de fréquentation égaux ou supérieurs. Ils ont également des taux de roulement plus faibles, un problème qui a considérablement affecté la productivité en 2021.

Mythe: Les logements seront trop chers.

Faits: Tout d’abord, 56 % des logements ont un coût nul. Et parmi ceux qui entraînent des frais, 50 % coûtent moins de 500 $. Ajoutez à cela l’augmentation des bénéfices et des rendements pour les actionnaires attendus de l’embauche inclusive, et les organisations ne peuvent que s’attendre à gagner.

Une fois que les organisations réalisent l’impact positif d’une culture d’accessibilité, elles peuvent commencer à explorer des moyens d’embaucher des candidats handicapés en utilisant ces directives de Loule Gebremedhin et Jennifer Stark de Disability Rights California, une organisation de défense publique qui fait progresser les droits des Californiens handicapés.

Phase 1 : Recrutement

Regarde dans le mirroir

Avant même de se lancer dans le processus de recrutement, les organisations doivent se tourner vers l’intérieur. Il ne s’agit pas seulement de prendre conscience des faits et d’accepter les personnes handicapées comme des employés compétents. Il s’agit de valoriser l’expertise et l’expérience des employés handicapés et de créer un environnement propice à leur épanouissement professionnel.

Fixez-vous des objectifs clairs en posant des questions : Quelle est notre culture actuelle en matière de handicap ? Sommes-nous prêts à accueillir la croissance et la rétention? Comment un processus d’embauche équitable est-il lié à nos objectifs plus larges ?

Une partie de cet examen interne devrait se concentrer sur les avantages. Ce n’est un secret pour personne que de grands avantages peuvent souvent être décisifs ou décisifs pour n’importe quel candidat lorsqu’ils évaluent les opportunités. Pour les personnes handicapées, les enjeux sont plus importants. Pour beaucoup, un plan complet de soins de santé physique et mentale est une considération primordiale dans le choix d’un employeur.

Le travail à distance est un autre avantage important. Nous avons tous été témoins des avantages du travail à domicile cette année, d’un temps/coût de trajet réduit, d’une plus grande flexibilité en matière de garde d’enfants et d’une productivité plus élevée. Les personnes handicapées ont également vu ces avantages, ainsi que la possibilité de concevoir un environnement de travail personnel qui répond à leurs besoins – par exemple, les personnes malvoyantes peuvent dicter la quantité de lumière dont elles ont besoin dans la pièce pour mieux les soutenir.

Préparer la candidature

Ensuite, les recruteurs doivent réviser les descriptions de poste et les candidatures pour s’assurer qu’elles sont adaptées aux personnes handicapées. Plutôt que de parler de comment un travail doit être fait, recadrer les descriptions pour se concentrer sur les compétences finales nécessaires pour atteindre les objectifs (par exemple, une communication orale solide par rapport à la capacité de communiquer efficacement). Ce guide du Réseau d’aide et de ressources aux employés peut aider à élaborer des descriptions.

Trouver et remplir des demandes d’emploi est un défi majeur pour les personnes handicapées, de nombreuses applications numériques ne répondant pas aux exigences d’accessibilité. Cela diminue non seulement le nombre de candidats handicapés, mais peut également exposer les organisations à des risques juridiques en vertu de l’ADA. La formation et les outils qui aident les développeurs à produire des sites et des formulaires accessibles prenant en charge le processus de candidature sont des moyens simples de garantir à tous les candidats qualifiés un accès égal tout en maintenant simultanément la conformité.

Phase 2 : Entrevues

S’adapter de manière proactive

Les personnes handicapées ont l’habitude de demander des aménagements – mais que se passerait-il si elles n’y étaient pas obligées ? Un processus d’entretien qui propose des aménagements à l’avance confirme aux demandeurs d’emploi que l’accessibilité est importante pour l’organisation (et qu’elle est également requise en vertu de l’ADA).

Par exemple, pour les entretiens en personne, demandez-vous si une personne en fauteuil roulant pourrait facilement se rendre sur place. Pour les entretiens virtuels, vérifiez que votre plateforme de réunion a au moins activé le sous-titrage automatisé. Encore mieux si vous avez un sous-titreur en direct ou un fournisseur ASL disponible.

Former les recruteurs

Les préjugés des gestionnaires recruteurs sont au cœur des faibles taux d’emploi des personnes handicapées. Les organisations peuvent jouer un rôle actif dans la sensibilisation et l’atténuation des préjugés en mettant en œuvre une formation sur l’étiquette de base du handicap et des questions éthiques conformes à l’ADA. L’inclusion de personnes handicapées dans les comités d’embauche peut également accroître la prise de conscience des handicaps.

Phase 3 : Offres

Lorsque vient le temps d’embaucher des employés handicapés, les organisations doivent prendre des mesures pour proposer une offre à la fois compétitive et répondant aux besoins des candidats.

  • Veiller à ce que la rémunération soit à égalité avec des rôles similaires dans l’industrie – N’oubliez pas que les personnes handicapées sont souvent injustement moins payées, certaines politiques permettant toujours aux travailleurs handicapés d’être payés moins que le salaire minimum.
  • Créer un système d’hébergement – Assurez-vous que les employés potentiels savent qu’ils peuvent demander des mesures d’adaptation et ayez une politique pour répondre aux demandes et y répondre. Le Job Accommodation Network peut aider à fournir des informations sur les logements à fournir.
  • Créer des programmes de mentorat et de rétention – Offrir des opportunités de mentorat spécialisé, d’éducation et de réseautage pour soutenir la croissance et le leadership.

Au cours de la dernière année, les organisations ont fait de grands progrès dans la prise en compte de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en milieu de travail. L’accessibilité fait partie de cette équation et doit être considérée comme telle pour que les organisations atteignent leurs objectifs primordiaux.

En plus de faire ce qu’il faut, favoriser un processus d’embauche qui recherche des candidats handicapés et offre un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir peut aider à atténuer les lacunes actuelles en matière de dotation, à stimuler l’innovation et à soutenir une culture organisationnelle solide.

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