Pourquoi les règles normales ne s’appliquent pas lors du traitement d’une plainte de harcèlement sexuel

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Howard Levitt et Muneeza Cheikh

Alors que les cas de harcèlement et d’agressions sexuelles au travail continuent de faire la une des journaux partout au pays, c’est le bon moment pour rappeler comment les employeurs devraient gérer de tels incidents, s’ils surviennent.

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En termes simples : les plaintes sexuelles ne sont pas des incidents d’inconduite réguliers qui nécessitent une enquête standard. Les protocoles standards autour des enquêtes sur le lieu de travail peuvent être peu utiles lorsqu’il s’agit de victimes d’abus graves.

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Dans certains cas, les irrégularités sexuelles envers les employés proviennent des échelons supérieurs de l’entreprise et la prise de conscience des incidents se répercute. En d’autres termes : tout le monde le sait et personne ne dit rien de peur d’être licencié ou ostracisé, y compris des victimes potentielles. Dans d’autres cas, la connaissance des abus n’est pas très répandue et les employeurs peuvent se protéger de toute responsabilité et de relations publiques internes négatives s’ils traitent les allégations avec prudence.

Le traitement des plaintes pour harcèlement ou violence physique sur le lieu de travail est un processus délicat qui peut être éprouvant pour toutes les personnes impliquées. Lorsque le harcèlement ou l’abus est de nature sexualisée, les enjeux sont plus élevés et l’exposition à la responsabilité des employeurs en cas de mauvaise gestion pourrait être pire. Les employés sont souvent traumatisés (ou pire) et nous constatons que les employeurs décident d’enquêter rapidement sans apprécier les subtilités liées à l’interrogation des victimes de harcèlement/d’agression sexuelle. Il est important de mener une enquête en temps opportun, mais même si les employeurs doivent agir rapidement, ils doivent également être conscients qu’une procédure pourrait être lancée contre eux. En d’autres termes, il est essentiel que les employeurs « se montrent corrects » dans le traitement de ces cas.

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Qu’il s’agisse d’un employeur accusé d’avoir commis ou facilité le harcèlement ou d’un employé qui se plaint, les mêmes schémas ressortent : les enquêtes sont bâclées et précipitées. Leur mauvaise qualité constitue souvent la principale responsabilité.

Alors que faire?

La première étape consiste à comprendre ce qui pourrait arriver à une personne après avoir été agressée sexuellement. Souvent, les victimes se plaignent de régresser vers leur jeunesse pour bloquer les abus, de passer en « mode gel » ou de revenir à un état de déni. Par conséquent, il ne faut pas s’étonner des employeurs que les incidents ne soient parfois signalés que bien après qu’ils se soient produits. Les délais appliqués aux plaintes générales pour inconduite ne signifient donc peut-être pas grand-chose.

Lorsqu’un employé se plaint de harcèlement sexuel ou de violence sur le lieu de travail, il ne faut pas lui reprocher de ne pas avoir signalé l’incident « en temps opportun ». Le traumatisme associé aux abus sexualisés affecte souvent tout, y compris le signalement de ces abus.

Les employeurs doivent également reconnaître que les employés se tournent vers eux pour obtenir des conseils sur tous les aspects de la « marche à suivre ». Dans de nombreux cas, l’employeur (lorsque l’abus implique un autre employé) est le premier point de contact. Ainsi, les employeurs sont involontairement chargés de fournir des conseils dans un domaine où ils ont peu d’expertise. Souvent, les employés demandent à leurs employeurs si la police doit intervenir. Lorsqu’un incident implique une violence manifeste, les employeurs devraient impliquer la police. Lorsque cela n’est pas clair (et c’est parfois le cas), les employeurs doivent encourager les employés à consulter un avocat indépendant (c’est-à-dire un avocat pénaliste) pour savoir s’ils doivent impliquer les autorités. Certains employés s’inspirent de leur employeur et vous devez faire attention à ce que vous dites à la suite d’allégations liées à des abus.

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Enfin, ces enquêtes (bien que nous déconseillons généralement fortement les enquêtes par des tiers pour les raisons évoquées dans d’autres colonnes) devraient presque toujours être menées par un tiers impartial spécialisé dans les abus et la violence sexuels. Ceci est particulièrement important lorsque les allégations de harcèlement et d’abus sexuels sont sensibles, impliquent la haute direction ou pourraient impliquer plusieurs employés. Non seulement « cela semble mieux » d’avoir un tiers impliqué, mais c’est en fait mieux. Cela envoie également un message clair à l’employé en question (et aux autres employés si la connaissance de l’incident est largement répandue) que l’employeur prend l’incident au sérieux.

Rien de tout cela ne change le fait qu’un employeur a absolument le droit de conclure que les allégations n’étaient pas fondées et qu’il n’y a eu aucun harcèlement ou abus. Même face à cette constatation, vous envoyez toujours à vos employés un message clair et positif, signalant que vous êtes vigilant pour déterminer si votre lieu de travail favorise un environnement où les abus sont monnaie courante.

Il ne s’agit pas seulement d’être perçu comme faisant la bonne chose, il s’agit de faire la bonne chose et d’éduquer la direction et les ressources humaines de votre lieu de travail sur la façon de traiter les allégations de nature sexualisée qui surviennent au travail.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.

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