Pourquoi le Père Noël n’est pas toujours aussi généreux avec les bonus de fin d’année

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Les enfants précoces peuvent remettre en question son mystérieux processus : utilisera-t-il la même définition de « gentil » que par le passé ou la norme sera-t-elle assouplie en raison de l’année difficile que les enfants ont endurée, avec toute l’école en ligne, les masques, etc. ? Si un enfant a travaillé extrêmement dur pour être très gentil mais a des raisons de croire que son camarade de classe lui a téléphoné, les deux recevront-ils toujours le même cadeau ? Que faire si l’enfant considère la décision du Père Noël injuste ou arbitraire ?

Les mêmes questions peuvent également garder leurs parents éveillés concernant un processus souvent tout aussi impénétrable – les primes de fin d’année.

Compte tenu de l’importance de la prime annuelle pour tant de personnes, il peut sembler surprenant qu’une décision aussi importante puisse parfois sembler arbitraire et unilatérale.

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La base de la confusion est claire. Si vous lisez votre contrat de travail moyen, le « droit » à une prime est étroitement encadré par des qualifications et des conditions. Le bonus, le cas échéant, n’est pas garanti et sera calculé et accordé, le cas échéant, par l’employeur à sa seule et absolue discrétion, selon les termes de plusieurs de ces clauses.

La discrétion concernant les primes n’est qu’un des termes clés rédigés dans le langage, qui semble accorder aux employeurs le droit de faire ce qu’ils veulent. Les périodes de probation, les politiques sur le lieu de travail, les mises à pied temporaires et diverses formes de discipline sont souvent autorisées à la « discrétion » de l’employeur.

Il est clair pourquoi les employeurs voudraient un tel langage. Les salariés, pour leur part, ou du moins ceux qui ont effectivement lu le contrat avant de signer, ressentent probablement un malaise instinctif mais, au final, signent malgré tout car ils ont besoin du poste.

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Un employeur a-t-il vraiment « le seul et absolu pouvoir discrétionnaire » pour prendre des décisions aussi importantes ?

La réponse courte est non. » Même s’il peut être clairement écrit dans le contrat que l’employeur et l’employé ont lu et signé, les employeurs ne disposent pas d’un pouvoir discrétionnaire « absolu » au sens littéral du terme.

Les tribunaux canadiens ont maintes fois statué qu’un droit discrétionnaire énoncé dans un contrat doit toujours être exercé de manière raisonnable et de bonne foi. Même si le contrat est complètement muet à ce sujet, un tel terme implicite sera compris comme faisant partie de l’accord qui a été conclu.

La décision de la Cour suprême du Canada cette année dans l’affaire Wastech Services Ltd. a clairement indiqué que tout pouvoir discrétionnaire contractuel doit être exercé de bonne foi et ne peut pas être exercé arbitrairement.

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Ce qui compte comme raisonnable et de bonne foi dépendra des circonstances, mais cela signifie essentiellement qu’un employeur doit prendre des décisions équitables et cohérentes avec la raison pour laquelle il a obtenu le pouvoir discrétionnaire en premier lieu.

Pour être clair, les employeurs sont autorisés à prendre des décisions importantes sans la contribution des employés. Ce serait une course folle d’essayer de rédiger un contrat qui considère tous les scénarios possibles. Par conséquent, la loi reconnaît qu’il est inévitable et nécessaire que les employeurs exigent une certaine flexibilité pour exploiter un lieu de travail. Cela inclut la prise de décision unilatérale.

Il est donc important de comprendre que des expressions telles que « à la discrétion de l’employeur » ont un sens et sont pertinentes pour l’interprétation d’un contrat. Mais il est tout aussi important de se rappeler que cela ne signifie pas une liberté totale ou une absence de responsabilité pour l’employeur.

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Une entreprise peut légitimement décider de ne verser qu’un petit bonus, ou de ne pas en verser du tout, à la suite d’une année de mauvaises affaires ou d’une véritable mauvaise performance d’un employé.

Il ne serait pas approprié pour une entreprise de refuser d’accorder une prime parce que le PDG trouve un employé en particulier ennuyeux, ou de créer la chimère de la non-rentabilité.

Dans le même ordre d’idées, les employés doivent avoir une opportunité équitable de démontrer leur aptitude au poste pendant leur période d’essai.

Un tribunal se méfierait d’une entreprise qui recrute agressivement une personne, lui donne des évaluations de performance positives et des encouragements, puis met brutalement fin à son emploi la veille de la fin de la période probatoire sans raison apparente. Cela pourrait potentiellement être justifié, mais cette entreprise serait bien servie d’avoir des dossiers clairs indiquant que l’employé a échoué ou a refusé de s’améliorer comme preuve objective.

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Les mêmes principes s’appliquent partout où un contrat de travail fait référence au pouvoir discrétionnaire de l’employeur de faire quelque chose.

Vous pensez peut-être maintenant, à la lumière de cela, à quoi les employés devraient-ils s’attendre alors ?

Employeurs et salariés feraient mieux de se demander, lorsqu’ils préparent un nouveau contrat : que souhaitent-ils réellement qu’il se passe ?

Si les primes sont basées sur une réalisation objective, comme un certain nombre de ventes réalisées, d’heures travaillées ou d’ancienneté dans l’entreprise, indiquez-la. Si elle est basée sur une évaluation formelle des performances, indiquez-la également.

Des plans secrets, des forfaits mystérieux et de grandes surprises sont tous des éléments amusants et agréables de vos vacances et de vos traditions familiales. N’adoptez pas la même approche dans votre travail.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada. Michael VanderMeer est avec Levitt Sheikh.