Solution de mise à l’échelle de la couche 2 d’Ethereum Polygon a annoncé l’embauche de Bhumika Srivastava dans le but de consolider sa stratégie et ses ambitions culturelles pour les 500 employés mondiaux de l’entreprise.
En tant que responsable des ressources humaines et directrice de l’expérience des employés chez Airbnb au cours des cinq dernières années, Srivastava arrive avec un portefeuille illustre et une pléthore d’expériences de son travail dans Web2, ayant occupé des postes de direction chez Adobe, Yahoo, Tesco PLC et Snapdeal.
La nomination de Srivastava marque une tendance constante dans la stratégie d’embauche de personnages éminents de Polygon dans l’espace Web2, tels que l’ancien responsable des jeux chez YouTube, Ryan Wyatt, embauché en tant que PDG de Polygon Studios en janvier et, plus récemment, Tyler Sellhorn recruté pour promouvoir le modèle de travail décentralisé de Polygon en tant que responsable de la télécommande.
Dans une interview avec Cointelegraph, Srivastava a parlé franchement des nécessités du leadership, de la croissance parabolique des employés de Polygon au cours de l’année écoulée et de ses ambitions de cultiver une culture décentralisée florissante qui fonctionne avec des performances élevées et durables.
Les statistiques hebdomadaires :
• #Polygone le réseau TVL maintient un solide 2,5 milliards de dollars.
• La @PolygonStudios & @BoomLandGames collab amènera les utilisateurs de 33MM au jeu blockchain.
• Frais de gaz moyens économisés en utilisant #Polygone: 26,58 MM $ par jour (10 $ par txn)#PolygonInsights https://t.co/aFOZztq68N– Mises à jour de l’écosystème Polygone (@0xPolygonNews) 8 juin 2022
Cointelegraph : Bien que vous ne soyez en poste que pendant deux jours, comment pensez-vous que votre position chez Polygon diffère de celle d’Airbnb ? Et quelles sont vos attentes concernant la transition vers l’espace Web3 ?
Bhumika Srivastava : Je dirais que Web2 à Web3 est très redéfinissant pour les RH. […] Les équipes sont réparties, à distance d’abord, travaillant dans un espace hybride, et chacun est responsable de son propre travail.
Ce qui sera différent, c’est de créer une expérience employé pour les équipes distribuées, un sentiment d’engagement appartenant aux équipes qui travaillent en silos, et aussi de donner aux équipes les moyens de prendre des décisions pour travailler de manière agile, et pas seulement, vous savez, enraciné dans une manière très structurée de processus.
CT : Selon vous, quelles sont vos meilleures qualités en tant que leader et quel est votre calendrier de réalisation ?
BS : Je pense que les résultats à court terme et la motivation [are] absolument nécessaire, surtout dans une startup. Nous avons une ligne de mire pendant environ deux à trois mois. Comment clarifiez-vous l’établissement des priorités pour vos employés ? Vous payez pour leurs performances – les récompenser à court terme sera essentiel.
En ce qui concerne le long terme, comment engagez-vous la main-d’œuvre pour retenir [them]? Comment obtiennent-ils un sens du but dans la définition et la réalisation de la vision de l’organisation à long terme ?
Donc, ça va être une combinaison des deux. Comment atteindre à la fois le court terme en termes d’attraction et de rétention, et le long terme en termes d’appartenance et d’engagement ?
CT : Envisagez-vous d’interagir et d’engager vos employés dans l’espace Metaverse, ou cela se fera-t-il uniquement via des plateformes de vidéoconférence telles que Zoom ?
BS : Je n’ai pas besoin d’avoir cette expérience. C’est nouveau pour moi, et c’est une transition, mais j’ai vraiment hâte d’essayer de nouvelles choses dans l’espace Web3.
CT : Polygon a enregistré une augmentation des effectifs de 400 % au cours de la dernière année pour atteindre 500 membres de l’équipe. Pensez-vous que c’est une stratégie durable pour aller de l’avant en gardant à l’esprit le marché baissier actuel de la cryptographie et l’augmentation des licenciements que nous constatons dans des entreprises telles que Coinbase et Gemini ?
BS : Nous sommes très conscients de la façon dont nous fonctionnons. Nous voulons faire évoluer l’organisation, et pas seulement le nombre de personnes que nous voulons embaucher, [but] pour créer des équipes performantes et allégées. Pour l’instant, je ne dirai pas que nous allons continuer avec un taux de croissance de 400 %, mais tout ce qui a du sens pour nous de créer une plate-forme Web3 durable, nous le ferons certainement.
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CT : Selon vous, quels seront vos plus grands défis dans ce rôle et quelles sont vos plus grandes ambitions ?
BS : Je dirais en termes de plus grand défi, […] comment créer un écosystème où nous pouvons employer des personnes, en gardant à l’esprit la légalité et la réglementation d’un pays particulier ?
Le second rassemble toutes les équipes basées à travers le monde dans un environnement distant et crée un sentiment de travail d’équipe, de cohésion, d’engagement et un sens du but.
Donc, ce sont deux choses qui nous viennent à l’esprit en ce moment. Et puis plus tard, comment repenser la technologie RH pour une organisation Web3, surtout compte tenu du fonctionnement des plateformes distribuées ?