Plus de la moitié des femmes sud-asiatiques au Canada envisagent de quitter leur emploi – voici ce qui doit changer

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Selon un récent rapport commandé par Pink Attitude, plus de 50 % des femmes sud-asiatiques au Canada prévoient de quitter leur emploi au cours des deux prochaines années.

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« S’ils expriment leur [needs]et qu’elles ne sont pas entendues, elles ne resteront pas », déclare Ruby Dhillon, fondatrice de Pink Attitude, un organisme à but non lucratif créé pour soutenir les femmes sud-asiatiques au Canada.

Cette proportion était plus élevée par rapport aux autres groupes de population de l’étude. De plus, 82 % des femmes sud-asiatiques ont déclaré être mécontent de leur travail (contre 75 % de toutes les femmes et 75 % de tous les hommes).

« Ce que nous avons appris au cours de ce voyage… c’est que [South Asian women] formaient le groupe de chômeurs le plus élevé au Canada », dit Dhillon. « Et pourtant, ils faisaient partie de la population à la croissance la plus rapide au Canada et de la cohorte la plus scolarisée, du point de vue universitaire et post-diplômé.

Alors que le Canada augmente l’immigration – le pays prévoit d’admettre plus de 1,3 million d’immigrants d’ici 2024 – il n’est pas clair s’il peut soutenir et retenir les femmes sud-asiatiques, qui représentent la plus forte proportion de la main-d’œuvre féminine immigrée.

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Les femmes sud-asiatiques déclarent se sentir sous-utilisées dans leur travail

« Ils ont été négligés, sous-utilisés et marginalisés », déclare Dhillon.

Elle ajoute également que le problème est partagé par les femmes sud-asiatiques formées ou éduquées à l’étranger et les femmes sud-asiatiques nées au Canada.

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Cependant, ceux qui ont une formation et une expérience de travail canadiennes peuvent avoir un avantage sur le marché du travail, puisque les employeurs sont plus susceptibles de reconnaître et d’apprécier les titres de compétences canadiens. De plus, les femmes sud-asiatiques qui ont grandi au Canada connaissent mieux le processus de recherche d’emploi.

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« Nous savons comment naviguer dans le système canadien, nous avons réfléchi aux antécédents scolaires, comment réseauter, comment postuler pour des stages, quel genre d’endroits nous pouvons aller pour trouver les postes que nous voulons », explique Dhillon, qui est un Canadienne sud-asiatique de deuxième génération elle-même.

« Si [South Asian immigrants] n’ont pas ce réseau et ce soutien, ils sont vraiment, vous savez, perdus, et c’est ce potentiel inexploité que nous perdons.

Les femmes sud-asiatiques qui étaient dans les trois à cinq premières années de leur carrière avaient tendance à être plus préoccupées par le salaire. Ceux plus avancés dans leur carrière se sont concentrés sur le traitement injuste et le manque d’avancement professionnel, explique John Stevenson, directeur fondateur de Cultural IQ, l’agence d’études de marché et de stratégie qui a réalisé l’étude.

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Certaines des principales préoccupations qui poussent les femmes sud-asiatiques à quitter leur emploi incluent le travail insatisfaisant et la mauvaise gestion :

L’étude de Pink Attitude a également révélé que même les femmes sud-asiatiques qui se sont identifiées comme ayant réussi avaient encore des expériences continues de discrimination sur le lieu de travail. Elles étaient plus susceptibles de déclarer se sentir rabaissées par leurs pairs et leurs managers et injustement ignorées pour les promotions par rapport aux femmes blanches et aux autres groupes minoritaires majeurs.

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L’intersectionnalité compte sur le lieu de travail

Les entreprises doivent anticiper ces problèmes pour éviter de perdre des employés précieux, d’autant plus que l’immigration continue de jouer un rôle majeur dans l’avenir du marché du travail canadien, déclare Dhillon.

Le rapport préconise des opportunités de mentorat et de parrainage ciblées – 80% des répondants ont déclaré que le mentorat était important pour leur développement professionnel et 70% ont déclaré qu’un mentor ayant un bagage culturel similaire serait plus facile à comprendre.

« Lorsque je dirigeais une équipe dans le monde bancaire… j’avais l’impression de ne pas être soutenue en tant que femme sud-asiatique parce que tous mes patrons étaient blancs », raconte la consultante en carrière Sweta Regmi, qui est basée dans le Grand Sudbury, en Ontario.

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Elle dit que les entreprises qui défendent la diversité et l’inclusion doivent mettre en pratique ce qu’elles prêchent, comme placer les personnes de couleur à des postes plus élevés.

« Quand je suis [being interviewed for a job]j’ai besoin de voir une personne comme moi sur la table – niveau RH et vice-président et conseil d’administration, n’est-ce pas ? »

Les organisations qui offrent du soutien et des ressources aux femmes omettent souvent d’inclure les nuances de l’intersectionnalité, ajoute Sarah Saska, cofondatrice et PDG de la société de conseil DEI Feminuity, basée à Toronto.

«Ce sont généralement des femmes blanches qui sont aussi probablement cisgenres, probablement hétérosexuelles et probablement non handicapées, etc., qui finissent par bénéficier de ces programmes», explique Saska.

Elle dit qu’il est important de demander aux employés ce qu’ils veulent et d’avoir des politiques qui tiennent compte des différents besoins et origines culturelles, comme les congés religieux et prise en charge des jeunes enfants et les parents vieillissants.

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Le rapport Pink Attitude recommande également aux employeurs d’offrir des opportunités de réseautage et de développement professionnel et des initiatives DEI efficaces, de proposer des modalités de travail flexibles et de reconnaître les diplômes internationaux.

La Saska suggère que davantage d’entreprises doivent reconnaître l’expérience internationale comme une expérience de travail et l’inclure également dans leurs politiques anti-discriminatoires.

Les femmes sud-asiatiques doivent parler pour ce qu’elles veulent

« L’étude montre qu’il existe un niveau de résilience et de confiance pour la communauté sud-asiatique… qui demeure tout au long de leur carrière, donc le risque est pour l’organisation », souligne Stevenson.

Regmi dit qu’elle voit cette détermination à réussir davantage avec les immigrants sud-asiatiques de première génération.

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« Quand ils arrivent en tant que nouveaux arrivants et essaient de s’installer, ils ont cette résilience intégrée, ils sont prêts à faire tout ce qu’il faut, même avec des emplois de survie. »

Cependant, Regmi ajoute que les femmes sud-asiatiques nées au Canada n’hésitent pas à célébrer leurs succès et leurs réalisations, tandis que la première génération a tendance à ne pas vouloir parler pour elle-même.

Le problème commence à la maison, explique-t-elle, car les femmes sud-asiatiques ont souvent tendance à faire des sacrifices dans leur développement de carrière pour répondre aux attentes familiales.

Alors que les entreprises doivent faire plus pour soutenir leurs employés, les femmes sud-asiatiques doivent également pousser au changement.

« Votre carrière vous appartient, vous serez un pilote et vous devez apprendre à célébrer vos réalisations. Et ensuite, adoptez l’attitude de « je peux le faire » », conseille Regmi.

« C’est comme ça que j’ai fait. Je suis allé quelque part où je sentais que j’allais être célébré, et j’ai commencé mon cabinet de conseil… Rendez votre âme heureuse, n’est-ce pas ? Faites-vous plaisir d’abord.

Cet article fournit uniquement des informations et ne doit pas être interprété comme un conseil. Il est fourni sans garantie d’aucune sorte.