Jeudi après-midi, le président et vice-président de Microsoft, Brad Smith, a rédigé un article de blog décrivant quatre « principes » que l’entreprise adopterait en réponse à la récente vague d’efforts syndicaux aux États-Unis. Certes, il est surprenant qu’une entreprise de cette taille dans l’industrie de la technologie – en paroles ou en actes – s’efforce d’obtenir autre chose que la destruction complète de tout effort d’organisation. Mais le message de Smith contient peu de substance précieuse.
Commençons par la ligne en gras juste après le préambule : « Nos employés n’auront jamais besoin de s’organiser pour dialoguer avec les dirigeants de Microsoft. » Quiconque a déjà participé à une campagne de syndicalisation reconnaîtra qu’il s’agit d’une version plus douce du point de discussion typique de la direction selon lequel une entreprise « préfère une relation directe » avec ses employés. La raison étant, bien sûr, que sans la présence d’un observateur ou d’un représentant de weingarten, un patron ou un membre du personnel des ressources humaines est libre d’intimider un employé ou d’enterrer une plainte. Même dans des scénarios moins sinistres, alors qu’une réunion en tête-à-tête pourrait se sentir équitable à première vue, ce n’est pas le cas : un patron a la force de l’entreprise derrière lui ; un travailleur n’en a pas et dépend de cette même entreprise pour sa subsistance. Le seul but de porter plainte en tant que groupe, légalement reconnu comme syndicat ou non, est de limiter cette grande disparité de pouvoir.
Cette même ligne de pensée est réaffirmée dans le premier principe de Smith :
Nous croyons en l’importance d’écouter les préoccupations de nos employés. Nos dirigeants ont une politique de porte ouverte et nous investissons dans des systèmes d’écoute et des groupes de ressources pour les employés qui nous aident constamment à mieux comprendre à la fois ce qui fonctionne et ce que nous devons améliorer. Mais nous reconnaissons qu’il peut arriver que certains employés de certains pays souhaitent former ou adhérer à un syndicat.
Une fois de plus, l’implication s’oriente fortement vers une préférence pour le traitement individuel des travailleurs. Et la tournure linguistique selon laquelle ceux qui souhaitent rejoindre ou former un syndicat ne sont que « quelques employés » dans « certains pays » se lit comme une tentative de saper ces efforts comme le travail d’une minorité vocale.
Nous reconnaissons que les employés ont le droit légal de choisir de former ou d’adhérer à un syndicat. Nous respectons ce droit et ne pensons pas que nos employés ou les autres parties prenantes de l’entreprise bénéficient d’une résistance aux efforts légaux des employés pour participer à des activités protégées, y compris la formation ou l’adhésion à un syndicat.
La première moitié du principe deux, reproduit ci-dessus, pourrait être tout aussi facilement reformulée que « nous nous engageons à respecter la loi ». Peu importe que Microsoft « reconnaît » l’existence de la NLRA, pas plus qu’elle ne « reconnaît » qu’elle ne peut pas écrire ce qu’elle veut sur ses divulgations auprès de la SEC. C’est simplement ainsi que les choses sont. Bien sûr, comprendre que les travailleurs ont le droit de s’organiser n’a pas empêché d’autres entreprises technologiques (notamment Amazon) de s’engager dans des actions antisyndicales qui ont souvent été jugées contraires à la NLRA.
Là où les choses deviennent intéressantes, c’est la seconde moitié de ce principe, qui ressemble énormément à une promesse de non-ingérence. Certes, les membres de la presse technique l’ont interprété de cette façon. Mais dire que Microsoft pourrait ne pas « bénéficier » de la résistance à une campagne syndicale et affirmer clairement qu’il ne fonctionnera pas contre une telle campagne, ce n’est pas la même chose. Cette formulation particulière ne prétend pas non plus qu’une campagne antisyndicale serait activement préjudiciable, ce qui signifie que les actionnaires n’auraient probablement pas de recours pour poursuivre l’entreprise si elle choisit d’adopter cette approche sur toute la ligne.
Nous avons contacté Microsoft pour lui demander s’il accepterait de ne pas organiser de réunions avec un public captif ou d’engager des cabinets d’avocats antisyndicaux pour mener des actions similaires en son nom ; nous lui avons aussi demandé s’il accepterait de reconnaître volontairement les dynamiques syndicales dans ses rangs. Un porte-parole de la société a déclaré à Engadget que « Malheureusement, Microsoft n’a rien d’autre à ajouter pour le moment au-delà de ce qui est inclus dans le blog de Brad ».
Nous nous engageons à adopter des approches créatives et collaboratives avec les syndicats lorsque les employés souhaitent exercer leurs droits et que Microsoft se voit présenter une proposition de syndicalisation spécifique. Dans de nombreux cas, les propositions de syndicalisation des employés peuvent offrir à Microsoft la possibilité de travailler avec un syndicat existant sur des processus convenus permettant aux employés d’exercer leurs droits par le biais d’un accord privé. Nous nous engageons à adopter des approches collaboratives qui rendront plus simple, plutôt que plus difficile, pour nos employés de prendre des décisions éclairées et d’exercer leur droit légal de choisir de former ou d’adhérer à un syndicat.
Si ce n’est pas de facto une atteinte au processus syndical, je ne sais pas ce que c’est. Plutôt que d’accepter une « proposition syndicale spécifique », Microsoft dit, très clairement, qu’il préfère faire autre chose que d’accepter cette proposition – et sous la forme d’un « accord privé » pour démarrer. (Les conventions collectives, qui régissent la relation entre un employeur et ses employés syndiqués, sont généralement publiques.) préférerais avoir tout en représentant ses propres intérêts en tant qu’entreprise.
Forts de nos expériences professionnelles mondiales, nous nous engageons à maintenir une relation étroite et un partenariat partagé avec tous nos employés, y compris ceux représentés par un syndicat. Depuis plusieurs décennies, Microsoft collabore étroitement avec des comités d’entreprise à travers l’Europe, ainsi qu’avec plusieurs syndicats dans le monde. Nous reconnaissons que le leadership et le succès continus de Microsoft exigeront que nous continuions à apprendre et à nous adapter à un environnement changeant pour les relations de travail dans les années à venir.
Le quatrième principe est presque entièrement duveteux. Il ne contient aucune promesse explicite sur la façon dont Microsoft se comportera différemment. Vraisemblablement, une entreprise ne peut s’empêcher de maintenir une « relation étroite » avec les personnes qui composent cette entreprise. Mais cela rappelle également l’un des rares cas où une entreprise associée à Microsoft s’est organisée avec succès. En 2014, des testeurs de bogues sous contrat avec une entreprise extérieure, Lionsbridge, ont réussi à former un syndicat; en quelques années, tous les 38 ont été licenciés. Les travailleurs ont déposé une plainte auprès du NLRB concernant les licenciements massifs et Microsoft aurait passé quatre ans à tenter de bloquer le processus et de convaincre l’agence qu’elle ne devrait pas être considérée comme un employeur conjoint. Alors que Phil Spencer de Microsoft a récemment exprimé son soutien au groupe de testeurs d’assurance qualité récemment organisé chez Activision Blizzard (que Microsoft est en train d’acquérir), cela pourrait tout aussi bien être lu comme une tentative de tordre le bras de la FTC. : laissez passer ce cauchemar anti-trust de 69 milliards de dollars et nous n’essaierons pas d’écraser le premier syndicat au sein d’un studio de jeux AAA nord-américain.
Alors que certaines recherches ont indiqué que les syndicalisations peuvent entraîner une réponse temporairement plus glaciale de Wall Street et une légère réduction des bénéfices globaux, d’autres études indiquent qu’une main-d’œuvre syndiquée est tout aussi productive, plus heureuse et entraîne moins de roulement – vraisemblablement le genre de qualités d’une entreprise mature comme Microsoft voudrait favoriser. Microsoft pourrait très facilement aider à créer un précédent à l’échelle de l’industrie en s’engageant à appliquer des politiques significatives et bien définies : pas des principes, des objectifs ou une philosophie d’entreprise, mais des politiques réelles que les dirigeants pourraient être tenus responsables de ne pas suivre. Si et quand ce moment viendra, ce sera une cause de célébration, mais ce n’est pas aujourd’hui.
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