Paul Deegan : Le licenciement du directeur financier de la Banque Royale n’est pas un licenciement banal

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par Paul Deegan

Lorsque les entreprises ont de mauvaises nouvelles à annoncer, elles les publient souvent tard le vendredi.

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C’est exactement ce qu’a fait la Banque Royale du Canada, la plus grande entreprise du pays en termes de capitalisation boursière, lorsqu’elle a annoncé : «changements dans son équipe de direction» dans un communiqué de presse parvenu vendredi dernier à 18 h HE.

Sous un titre anodin, le communiqué déclarait que l’actuel directeur financier de la banque avait prétendument noué « une relation personnelle étroite et non divulguée avec un autre employé », que l’employé avait reçu « un traitement préférentiel… y compris des promotions et des augmentations de rémunération » et que deux personnes avaient été licenciées en conséquence.

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Même si RBC n’a pas précisé la nature de la relation, dans toute grande organisation, on peut trouver d’innombrables exemples de « relations étroites » entre employés, souvent sous la forme de romances au bureau.

Mais d’autres organisations qui réfléchissent à la manière de résoudre de tels conflits potentiels devraient faire preuve de prudence lorsqu’elles cherchent à appliquer cet exemple, qui implique un ensemble de circonstances rares.

Premièrement, RBC note que des « allégations » ont été formulées, ce qui a conduit l’entreprise à lancer un examen interne, tout en faisant appel à un conseiller juridique externe. La ou les personnes qui ont formulé ces allégations ont sans aucun doute surveillé de près la façon dont la banque gère le problème et pourraient potentiellement rendre publique la situation si le problème n’était pas réglé à leur satisfaction.

Les allégations peuvent provenir de n’importe où : d’une partie en colère et lésée – un conjoint, un ex-amant ou un employé qui a le sentiment d’avoir été ignoré pour une promotion ou une augmentation de rémunération – ou de quelqu’un qui est simplement consterné par l’utilisation abusive des droits de l’entreprise. actifs et/ou comportement. Et plus vous êtes senior, plus la cible sur votre dos est grande. 

Deuxièmement, les allégations ne portaient pas seulement sur la relation personnelle, mais aussi sur le traitement préférentiel qui apparemment en avait résulté. Tout favoritisme en matière de promotions ou d’augmentations de rémunération constitue clairement un abus des biens de l’entreprise.

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Troisièmement, l’employée la plus âgée dans cette relation n’était pas n’importe quel cadre, elle était une dirigeante désignée – en plus la directrice financière. Selon la dernière circulaire de sollicitation de procurations de la direction de la société, elle a été payé plus de 4 millions de dollars l’année dernière et toute indemnité de départ ou indemnité postérieure à l’emploi devra être déclarée dans la circulaire de procuration de l’année prochaine, exposée à la vue de tous.

Le fait qu’elle ait été directrice financière – un fonctionnaire qui doit être irréprochable en matière de gestion financière, en particulier dans une très grande institution financière d’importance systémique – complique encore plus les choses. Le départ soudain d’un directeur financier qui venait juste d’être en poste depuis novembre 2021 aurait soulevé des questions sur l’intégrité financière et la convenance.

RBC était clairement sensible à cette interprétation potentielle particulière et a tenu à déclarer : « L’enquête n’a trouvé aucune preuve de conduite de la part de l’ancien directeur financier ou de l’autre employé à l’égard des états financiers publiés précédemment par la banque, de la stratégie de RBC ou de sa performance financière ou commerciale. .»

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Quatrièmement, ce comportement constituait une violation flagrante du code de conduite de RBC, qui exige la divulgation des relations personnelles étroites et interdit à quiconque se trouvant dans une telle relation d’avoir « la capacité d’influencer les perspectives de rémunération, de travail ou de promotion » de l’autre personne… le scénario précis qui, selon la banque, s’est produit dans cette affaire.

RBC se retrouvait avec trois options. Premièrement, licencier les employés sans motif et leur permettre de s’enfuir tranquillement avec leur dignité et leur rémunération intactes. Deuxièmement, coupez-les avec motif, mais gardez le raisonnement derrière le silence sur le tir. Troisièmement, soyez transparent avec les parties prenantes et donnez l’exemple aux parties impliquées.

RBC a opté pour une variante de la troisième option. Cette option – qui a des implications en matière de vie privée et familiale – met les gens comme moi mal à l’aise, mais les faits uniques dans cette situation probable a forcé la main de RBC et a suscité une forte réaction du public.

La banque doit être félicitée pour ne pas avoir toléré les manigances en matière de ressources humaines et financières au sein de la haute direction et pour avoir fait preuve de discrétion en ne révélant pas l’identité de l’autre partie dans la relation, qui n’était pas un dirigeant nommé.

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Cette relation personnelle à RBC n’était pas la première du genre, et elle ne sera pas non plus la dernière. Les entreprises doivent licencier les employés qui confèrent des avantages, notamment des promotions, des opportunités et des augmentations de rémunération, lorsqu’ils ont des conflits d’intérêts, mais elles doivent également faire preuve d’une grande prudence dans la manière dont elles gèrent de telles situations.

Quant aux employés du monde entier, le code de conduite de RBC contient quelques sages paroles : « Rien ne remplace le bon jugement et le bon sens. »

Paul Deegan est directeur général de Deegan Public Strategies

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