Fin 2021, des rapports ont émergé qui ont brossé un tableau sombre des choses chez Paradox Interactive, notamment qu’une majorité des employées de l’entreprise ont signalé des « mauvais traitements » d’un type ou d’un autre dans une enquête interne. Cela a été suivi d’entretiens supplémentaires avec d’anciens membres du personnel qui ont essentiellement dit: «Oui, cet endroit a un problème».
En réponse, Paradox a chargé Gender Balance, une société suédoise spécialisée dans les questions de discrimination, de harcèlement et d’égalité, de mener un audit de l’entreprise. Les différents syndicats de salariés se sont ralliés à ce choix. Ce rapport, rédigé par Paul Bengtsson et Anneli Häyrén et intitulé « Examen de la capacité organisationnelle à répondre à la discrimination, à l’intimidation et à la victimisation chez Paradox Interactive », vient d’être publié.
J’entrerai plus en détail dans le rapport ci-dessous, mais certaines des principales conclusions sont les suivantes :
- Les cas de harcèlement ou de harcèlement sexuel particulièrement graves ou manifestes qui nous ont été signalés ont été moins nombreux que prévu pour une entreprise de la taille de Paradox.
- Les cas de comportement abusif de la zone grise, qui peuvent défier les définitions juridiques claires mais qui ont néanmoins un impact sur la victime, sont beaucoup plus fréquents. Les femmes sont nettement plus susceptibles d’être ciblées que les hommes, mais les hommes en font également l’expérience.
- De nombreux employés et managers décrivent un jargon parfois dur, compétitif et excluant en milieu de travail.
- Le sexe, en particulier le sexe de la femme, est le motif de discrimination le plus courant, tant dans l’enquête que dans les cas signalés, bien que d’autres motifs existent.
- L’ethnicité est arrivée en deuxième position à la fois dans les cas et dans l’enquête, mais à des niveaux nettement inférieurs au sexe. Il n’est cependant pas clair combien seraient vulnérables à la discrimination pour ce motif, et le nombre peut donc être proportionnellement élevé.
Alors que l’audit « prévoyait et a également constaté de faibles niveaux de harcèlement physique », il y avait « un plus petit nombre de cas » qualifiés de « plus graves ». L’entreprise a déclaré qu’elle n’était pas en mesure de décrire les cas dans le rapport en raison de leur « nature sensible », mais a noté que « les cas graves de discrimination ne semblaient pas être courants ».
En ce qui concerne ce que les auteurs du rapport appellent un « comportement abusif de la zone grise », les exemples de ce comportement donnés par les employés de Paradox incluent « des compliments ou des commentaires non sollicités sur leur apparence, le fait de voir leur compétence remise en question d’une manière qui n’arrive pas aux collègues masculins, ou de voir l’utilisation récurrente de stéréotypes sexistes et négatifs. »
Plusieurs femmes ont déclaré « éviter de travailler avec ou minimiser leurs contacts avec certaines personnes, faire une façade dure ou devoir annoncer qu’elles sont en couple afin de ne pas recevoir d’avances non désirées de collègues masculins ».
Le service des ressources humaines de Paradox a traité 16 cas de 2016 à septembre 2021, ce qui, selon les auteurs du rapport, suggère une situation dans laquelle les employés ne sont pas à l’aise pour porter plainte.
« Bien qu’il soit impossible de dire avec certitude quel nombre d’incidents réels pourrait être raisonnablement attendu, sur la base de nos données et des recherches et expériences éprouvées susmentionnées, 16 cas semblent très faibles et indiquent fortement un nombre important d’incidents non enregistrés », a déclaré le dit le rapport. « Il est important de noter que nous ne pensons pas que cela soit dû au fait que les RH suppriment sciemment et volontairement les numéros de cas. Il convient également de noter que, d’après notre expérience, des situations similaires sont susceptibles de se trouver dans de nombreuses autres entreprises suédoises. »
Selon le rapport, une partie du problème est que Paradox n’a pas de bonnes routines pour traiter les cas, les gestionnaires ne sont pas formés dans les domaines liés à l’inconduite qu’ils devraient être, et la communication sur la politique de l’entreprise est inadéquate. En conséquence, les employés ont une faible confiance dans le processus et donc une faible tendance à signaler.
« Nous concluons que l’entreprise n’a pas été en mesure de détecter et de gérer l’ampleur des comportements problématiques et, par conséquent, la haute direction n’a pas une bonne compréhension des problèmes d’inconduite et de la façon dont elle est perçue par les employés. »
Le thème principal des employés qui se sont plaints, que ce soit auprès de leur responsable ou des RH, est que la plupart ont estimé qu’il y avait « un manque d’action perceptible et de retour d’information ou de suivi », mais il y avait aussi ce qui semble être un élément de représailles plus troublant :
« [Other employees] se plaignent d’avoir été mal traités ou d’avoir été qualifiés de fauteurs de troubles pour avoir porté plainte. Il devrait être particulièrement préoccupant qu’un certain nombre d’employés semblent avoir subi des répercussions dans une certaine mesure. Il convient de noter que nous n’avons pas mené d’enquêtes individuelles et n’avons pas été en mesure de corroborer les allégations de représailles. Il convient également de noter que de telles allégations sont généralement très difficiles à enquêter et à corroborer, car les représailles ont tendance à ne pas être manifestes et un auteur est très peu susceptible de l’admettre. Le fait que plusieurs personnes nous aient fait part d’expériences en la matière, et de différentes parties de l’entreprise, est cependant une preuve suffisante pour conclure qu’au niveau organisationnel, les représailles ou un risque perçu de représailles est un problème réel et récurrent qui doit être adressé avec force. »
L’audit sur l’équilibre entre les sexes demande à Paradox de mettre en œuvre de nombreuses mesures différentes, parmi lesquelles une liste de contrôle améliorée pour enquêter sur les incidents qui « sera examinée et révisée de manière plus approfondie pour inclure une protection contre les représailles et des lignes directrices pour la transparence ». La politique de l’entreprise en matière de harcèlement et de victimisation doit être révisée pour assurer une protection contre les représailles, un programme de formation est en cours d’élaboration pour « fournir des connaissances fondamentales et pratiques sur le harcèlement et sur la manière de le contrer et de le prévenir ». Les processus managériaux et la structure d’accompagnement autour des cas de harcèlement seront « renforcés ».
Plus important encore, à court terme du moins, Paradox s’est engagé à mener une enquête standardisée récurrente auprès du personnel (que l’équilibre entre les sexes prévoit d’être annuelle) sur l’inconduite et sa prévalence. L’équilibre entre les sexes restera également « à titre temporaire, une ressource supplémentaire à utiliser pour les employés susceptibles d’avoir été victimes de discrimination ou d’autres fautes ». Cela restera le cas « pendant que le capital structurel est construit et que la capacité interne de Paradox est renforcée, après quoi l’équilibre entre les sexes devrait jouer un rôle plus consultatif ».
Paradox, pour sa part, s’est engagé sur les conclusions du rapport et a en effet contacté PC Gamer pour partager ses conclusions.
« Nous allons maintenant au fond des choses et nous obtenons une image concrète du problème », déclare Mattias Lilja, chef de cabinet de Paradox. « Le rapport est une première étape pour nous afin de vraiment résoudre ces problèmes et de combler le fossé de confiance qui existe. Tout le monde doit se sentir en sécurité chez Paradox et prospérer, c’est notre responsabilité d’assurer. » Ils ont ajouté que Paradox a donné à Gender Balance les ressources dont il a besoin pour « ne négliger aucun effort ».
S’exprimant spécifiquement sur les conclusions du rapport par rapport au rapport initial sur les problèmes internes de Paradox, Lilja a déclaré: « Gender Balance s’attendait à un plus grand nombre de cas graves compte tenu de la taille de Paradox, mais en a trouvé moins que prévu. Cependant, ils ont trouvé un comportement plus répandu du degré inférieur, comme maîtriser les techniques de suppression et le jargon inapproprié/méchant. Et cela affecte davantage les femmes que les hommes, ce qui est tout à fait inacceptable. C’est le point de départ de notre plan d’action.
Quant aux cas de harcèlement les plus graves : « Gender Balance et l’entreprise ont estimé que le licenciement n’était pas une mesure légalement autorisée, et que le niveau de gravité ne justifiait pas que nous ayons recours à la police », explique Lilja. « Par conséquent, aucun employé de Paradox n’a été licencié en raison de ce type de cas, mais d’autres mesures sont entrées en jeu. »
Le communiqué de presse de Paradox sur le rapport indique qu’il s’attend à ce que le plan d’action complet soit mis en œuvre avant la fin de l’année, après quoi la situation sera régulièrement contrôlée par un conseil anti-discrimination composé du personnel, de la direction, des représentants de la sécurité et des syndicats.
À la suite de l’enquête récemment divulguée à la presse, il y a eu des rumeurs et des discussions sur mon rôle dans cet environnement, citant un incident spécifique en 2018. Au nom de la transparence et de la clarté, je voudrais faire la lumière là-dessus. La responsabilité commence par le haut.13 septembre 2021
L’une des raisons pour lesquelles ces rapports ont suscité un tel avis à l’époque est que, peu de temps après leur parution, le PDG de Paradox, Fredrik Wester, a tweeté qu’il avait exposé un employé à un comportement inapproprié lors d’une conférence en 2018 (sans préciser quel était ce comportement). Wester s’est excusé et a ajouté : « Je comprends que cela rend ma cause moins crédible lorsqu’il s’agit de gérer ces problèmes en interne et je ne serai donc pas impliqué directement avec [the audit]cela sera fait par les RH de Paradox avec une aide extérieure, mais bien sûr avec mon plein soutien si besoin. »
Certains pourraient se demander comment cela s’est passé chez Paradox et si les employés sont satisfaits de l’admission et des promesses du PDG. « Fredrik est une partie importante de notre culture, c’est assez clair », déclare Lilja. « Il est lui-même sorti et a déclaré que ce qui s’était passé en 2018 avait évidemment affecté la confiance en lui dans ces questions. Notre espoir est que ce que nos employés pensent et ressentent à ce sujet a été pris en compte dans le travail de l’automne. Personnellement, je suppose que c’est que c’est un facteur [in under-reporting] tout comme Fredrik lui-même l’a écrit. Mais il est important de se rappeler que nous sommes nombreux ici, moi y compris, ainsi que la haute direction et tous les gestionnaires qui auront la responsabilité de veiller à ce que nos employés aient la culture d’accueil et de sécurité qu’ils méritent. »
Le représentant syndical Zack Holmgren a déclaré à propos du rapport et des engagements de Paradox : « Nous espérons que la reconnaissance claire des problèmes existants, les mesures prévues et la transparence de ce processus conduiront à des améliorations claires des conditions de travail et de la culture chez Paradox. »