Paradigm fait passer vos efforts DEI d’aspirationnels à axés sur les données

Les recherches suggèrent que la plupart des entreprises veulent faire ce qu’il faut en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Les dirigeants comprennent certainement que l’apport d’une variété de voix, d’expériences, d’horizons et de cultures peut améliorer une organisation de multiples façons au-delà du résultat net, rendant leurs entreprises plus fortes et leurs produits attrayants pour un public plus large.

Pourtant, comme pour tout dans une entreprise, vous devez mesurer votre état actuel pour voir où vous devez vous améliorer. Paradigm, qui aide les entreprises à analyser leurs efforts DEI, a publié l’année dernière un outil appelé Blueprint qui offre un moyen d’avoir une conversation honnête et basée sur des données sur la situation actuelle de votre organisation et sur ce qu’elle doit améliorer pour s’aligner plus étroitement sur une entreprise. des objectifs et des valeurs affichés.

Paradigm n’est pas seul dans cet espace, qui comprend des startups comme Diversio, Kanarys et Include. Il existe également des acteurs plus larges de la plate-forme RH, qui ont tendance à considérer la diversité à travers une lentille d’embauche telle que Greenhouse Software, une entreprise qui a levé 110 millions de dollars, selon les données de Crunchbase.

J’ai parlé à la co-fondatrice et PDG de Paradigm, Joelle Emerson, de l’entreprise, du produit et pourquoi elle pense qu’il est important de donner aux entreprises des outils pour évaluer leurs efforts DEI.

Mesurer deux fois, couper une fois

Emerson dit que lorsqu’elle et ses co-fondateurs, les directeurs généraux Carissa Romero et Natalie Johnson, ont lancé l’entreprise en 2014, ils voulaient trouver un moyen de concentrer les efforts de diversité sur les données plutôt que sur l’intuition ou l’aspiration.

« Lorsque Paradigm a démarré il y a environ huit ans, nous ne savions pas si nous finirions par créer une technologie, ou ce que nous ferions, mais ce que nous voulions faire, c’était trouver comment nous pourrions adopter une approche plus axée sur les données et les preuves. approche basée sur la diversité, l’équité et l’inclusion », a déclaré Emerson à TechCrunch.

Elle croit que la plupart des entreprises veulent faire ce qu’il faut, mais elles ne disposent pas des informations nécessaires pour évaluer leurs efforts. « Je pense que si vous disiez à la plupart des dirigeants de la plupart des entreprises qu’ils pourraient claquer des doigts et que demain ils seraient plus diversifiés, équitables et inclusifs, ils le feraient », a-t-elle déclaré.

« Le défi est qu’il faut en fait des données pour comprendre ce que vous devriez faire… Une partie de ce qui est si puissant dans le fait d’avoir des données et des points de repère est qu’il vous donne la possibilité de suivre les progrès au fil du temps. »

Paradigm a lancé Blueprint l’année dernière afin d’aider les entreprises à adopter une approche plus axée sur les chiffres dans leurs efforts DEI, tout en leur donnant un plan pour aller de l’avant avec des idées et des objectifs mesurables plus concrets.

« Avec Blueprint, nous évaluons leur maturité DEI dans ces quatre domaines d’inclusion – cycle de vie des talents, expérience des employés, implication du leadership et influence externe – que nous avons jugés essentiels. Et plus important encore, nous leur permettons de se comparer et de suivre les progrès au fil du temps », a expliqué Emerson.

Le plan comprend deux étapes clés. Tout d’abord, l’entreprise importe des informations sur les ressources humaines et le logiciel utilise ces informations pour générer des tableaux et des graphiques liés à votre état DEI actuel.

La deuxième étape implique une auto-évaluation où ils examinent plus en détail les processus concernant le recrutement, l’intégration, la gestion des performances et les promotions. « Cette évaluation est l’endroit où nous examinons votre maturité DEI. Il ne s’agit donc pas seulement de données démographiques, nous examinons en fait un certain nombre de variables différentes qui nous donnent un aperçu de votre maturité DEI », a-t-elle déclaré.

Les questions ne sont pas de taille unique. « Si vous êtes une société de capital-investissement ou une société de capital-risque, nous parlons peut-être de ce que vous pensez des entreprises dans lesquelles vous investissez et de la façon dont vous soutenez votre portefeuille. Si vous êtes une grande entreprise, nous pourrions vous poser des questions sur la diversité des fournisseurs ou les efforts de responsabilité sociale des entreprises. Et puis l’implication des dirigeants concerne l’engagement actif de vos dirigeants et vos efforts DEI. Et donc chacun de ceux-ci a un certain nombre de questions qui informent votre score global », a-t-elle déclaré.

Une fois que le logiciel collecte et compile les données, vous obtenez un ensemble de scores et de recommandations. « Nous mettons en évidence les forces et les opportunités, puis nous fournissons des recommandations spécifiques. Et pour bon nombre de ces recommandations, pour lesquelles nous avons constaté que les gens avaient besoin d’une aide concrète pour les mettre en œuvre, nous fournissons également des ressources assez solides sur la manière exacte d’agir sur chaque recommandation.

Mettre les idées au travail

Un rapport publié l’année dernière par RedThread Research intitulé DEIB Tech 2021 Overview indiquait que le logiciel d’évaluation DEI était un marché en croissance avec une taille de marché mondial de 313 millions de dollars au moment du rapport, contre 100 millions de dollars par rapport à 2019. Cela englobe un logiciel RH plus général. qui comprend souvent des outils d’évaluation DEI et des outils plus ciblés comme celui proposé par Paradigm.

Cela dit, le nombre total de fournisseurs de technologies RH proposant des évaluations DEIB sur leurs plateformes a augmenté de 136 % depuis 2019. L’idée est de donner aux entreprises des informations exploitables sur leurs efforts DEI afin qu’elles puissent surveiller leurs efforts et continuer à s’améliorer.

Emerson a souligné à titre d’exemple que si vous le considérez simplement comme un problème de chiffres et que vous vous concentrez sur l’embauche, vous risquez de manquer le fait que vous avez un taux d’attrition élevé parmi les personnes mêmes que vous essayez d’embaucher et de retenir.

« Nous vous aidons à visualiser très simplement comment l’embauche et l’attrition contribuent à la représentation que vous avez aujourd’hui. Il s’agit donc essentiellement d’une plate-forme d’analyse et de stratégie qui permet aux organisations de créer, de comparer, d’exécuter et de suivre afin que vous n’ayez vraiment aucune excuse pour être au même endroit dans un ou deux ans à partir de maintenant. La plate-forme vous montre exactement ce que vous faites et comment vous le faites », a-t-elle déclaré.

Les notes du plan directeur dans le cycle de vie des talents, avec des suggestions d’amélioration. Crédits: Paradigme

L’entreprise a commencé par une approche de conseil et de formation. Bien qu’ils offrent toujours ces services, ils ont reconnu qu’ils construisaient cet ensemble de connaissances en interne et ont commencé à explorer l’idée de créer une plate-forme technologique qui pourrait intégrer leurs apprentissages.

« Nous avons commencé les premières années par des consultations vraiment approfondies. Nous avons eu et avons toujours une équipe de scientifiques des données, de consultants en stratégie et beaucoup de nos gens qui sont venus du milieu universitaire et ont fait des recherches sur ces thèmes. Nous voulions vraiment essayer d’identifier les mécanismes qui font obstacle [of DEI efforts] et les choses qui stimulent le progrès », a déclaré Emerson.

Après avoir travaillé avec plus d’un millier d’entreprises, elle a déclaré qu’elles avaient beaucoup appris sur ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas, et c’est à ce moment-là qu’elles ont décidé de créer Blueprint.

En fin de compte, il s’agit d’améliorer les performances de DEI, a-t-elle déclaré, et cela implique souvent de creuser des problèmes sociaux tels que les préjugés inconscients ou les préjugés structurels et systémiques, des problèmes que les entreprises ont du mal à résoudre par elles-mêmes.

Emerson pense qu’il ne s’agit pas seulement d’affaires, mais que les entreprises sont des vecteurs de changement social en aidant à résoudre ces mêmes problèmes en dehors du travail, et comment ces entreprises peuvent influencer la société dans son ensemble.

« Nous pensons que si vous construisez des entreprises plus diversifiées, des entreprises plus équitables, des entreprises plus inclusives, vous allez réellement contribuer à un monde plus juste – et c’est pourquoi nous existons. »