Oui, vous pouvez toujours être congédié si vous êtes en invalidité de longue durée. Mais les entreprises doivent se méfier

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Par Howard Levitt et Rob Lilly

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Pouvez-vous être congédié pendant que vous recevez des prestations d’invalidité de longue durée (ILD)? Contrairement à la croyance populaire, la réponse est « Oui ». Cela vous surprend-il ? Tu n’es pas seul. C’est une idée fausse courante que le statut d’ILD protège un employé contre le licenciement. En fait, un employeur peut licencier n’importe quel employé à tout moment, y compris pendant qu’il est en ILD, sous réserve de quelques exceptions.

S’il existe une raison commerciale légitime, un employé en ILD peut être licencié, comme la fermeture d’une usine. Mais la raison doit être indépendante de l’invalidité ou du congé de maladie. Une telle circonstance équivaut à un congédiement sans motif donnant droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié. Selon le libellé de tout contrat de travail, vous recevrez soit le minimum prévu par la Loi sur les normes d’emploi (LNE), soit un préavis raisonnable en vertu de la common law. Le premier est mesuré en semaines; ce dernier, en mois.

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Un employeur peut également licencier à tout moment pour un motif valable sans aucune indemnité de départ. Les tribunaux ont placé la barre très haut quant à ce qui constitue un motif valable, qu’ils ont appelé la «peine capitale» du droit du travail. Il incombe à l’employeur de prouver que l’inconduite était si flagrante qu’il était impossible que la relation d’emploi se poursuive.

Vous vous demandez peut-être comment un employé en congé ILD peut être congédié pour un motif valable. Les infractions passibles de licenciement commises avant le départ en congé, mais découvertes après, peuvent donner lieu à justification. Vous pouvez également être licencié pour faute pendant votre congé, comme la soumission frauduleuse de frais médicaux.

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Après de longues absences, les employeurs peuvent essayer d’invoquer la frustration du contrat comme raison de mettre fin à l’emploi. Un contrat de travail peut être considéré comme frustré lorsque, en raison d’un handicap, il est presque impossible pour l’employé d’exécuter ses obligations contractuelles, non seulement à ce moment-là, mais pour une durée indéterminée dans l’avenir. Les arguments de frustration sont rarement couronnés de succès. Encore une fois, les tribunaux ont fixé la barre haute à l’employeur, car il doit être prouvé qu’il n’y a aucune probabilité raisonnable que l’employé puisse retourner au travail dans un délai raisonnable.

Dans Naccarato contre Costco , l’employé a été en arrêt de travail pour cause de dépression pendant quatre ans. Son médecin ne pouvait pas prédire quand il pourrait revenir. Costco a fait valoir sa frustration et sa perte, Naccarato se voyant accorder 10 mois de salaire et les frais de justice.

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Cependant, si la barre haute de la frustration peut être atteinte, cela sera souvent économiquement plus attrayant. En cas de frustration réussie, l’employeur n’a qu’à payer les minima légaux fixés dans la LNE. Étant donné que les droits minimaux de l’ESA sont plafonnés à 34 semaines, mais à 24 mois en common law, les employés sont encouragés à consulter un avocat pour lutter contre tout licenciement fondé sur la frustration.

Les employeurs devraient généralement se méfier de licencier un employé en ILD. S’il peut être démontré que le licenciement a été motivé de quelque manière que ce soit par le handicap de l’employé et que la frustration ne s’applique pas, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions financières. Le Code des droits de la personne de l’Ontario protège les employés contre la discrimination en raison d’un handicap. Il prévoit que l’employeur doit accommoder l’employé jusqu’au point de préjudice injustifié. En cas de violation de ces droits, l’employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts punitifs et/ou majorés, voire de réintégrer le salarié avec arriérés de salaire. Les arriérés de salaire à eux seuls peuvent s’élever à bien plus de mois qu’un tribunal n’accorderait de dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

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Ainsi, même s’il est possible d’être licencié en ILD, les employeurs doivent se méfier. L’optique peut jouer un rôle important devant un juge. Même si vous licenciez quelqu’un pour une raison commerciale légitime, telle qu’une restructuration, si cela se produit alors que l’employé vient de faire une demande d’ILD ou peu de temps après, il peut être difficile de démontrer que le licenciement n’était en aucun cas discriminatoire, la charge de l’employeur pour prouver cela.

Si vous êtes licencié alors que vous bénéficiez d’une ILD et que vous pensez avoir droit à une indemnité de départ ou si vous pouvez demander des dommages-intérêts supplémentaires pour discrimination, il est important de parler à un avocat. Dans de nombreux cas, l’assureur pourra déduire toute indemnité que vous recevez de vos prestations. Un avocat spécialisé en droit du travail ayant une expérience d’ILD peut être en mesure de négocier un règlement avec votre employeur qui minimisera cette récupération.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Rob Lilly est associé chez Levitt Sheikh.

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