Oubliez les licenciements injustifiés : la « démission injustifiée » est une tendance du droit du travail à surveiller en 2022

La semaine dernière, j’ai écrit sur la réduction spectaculaire des cas de congédiement injustifié que je vois venir en 2022. Les employeurs cherchant désespérément à conserver leurs employés, il y aura peu de licenciements et, avec le marché si dynamique, les employés licenciés auront peu de difficulté l’obtention d’un nouvel emploi. Ils n’auront tout simplement pas de dommages-intérêts à réclamer.

Pour ceux qui parviennent à rester au chômage, comme j’en ai parlé la semaine dernière, les employeurs auront peu de difficulté à prouver que ces employés auraient pu trouver d’autres emplois et facilement détruire leur dossier par un travail intelligent du côté de la défense.

En tant que dernier marteau sur le clou du licenciement injustifié, la plupart des employeurs ont tiré les leçons de deux années de décisions de justice invalidant pratiquement tous les contrats de travail dans ce pays et ont engagé un avocat du travail pour rédiger des contrats qui seront désormais en vigueur. Mon cabinet a passé une grande partie de notre dernière année à les rédiger pour nos clients côté employeur.

Les employeurs intelligents exigent que les employés signent leurs nouveaux contrats au moment des augmentations ou des primes annuelles, car un contrat est juridiquement invalide si un employé ne reçoit rien en échange de sa signature. Je signale qu’un employé a le droit de refuser de signer le nouveau contrat et, s’il ne signe pas, il ne recevra tout simplement pas cette augmentation ou cette prime.

Ce n’est pas seulement le droit du travail qui sera considérablement réduit dans l’année à venir. Le droit du travail le sera également. La pandémie a démontré aux travailleurs syndiqués que les syndicats sont un fardeau et non un avantage. Les travailleurs non syndiqués peuvent intenter une action en justice pour des licenciements, des réductions de salaire ou des réductions d’heures. Les travailleurs syndiqués n’ont généralement aucun recours lorsque cela se produit. La loi sur le congédiement déguisé et le congédiement injustifié ne s’applique tout simplement pas aux lieux de travail syndiqués.

Avec une inflation à son plus haut niveau depuis 30 ans, les travailleurs non syndiqués négocient des augmentations de salaire plus importantes qu’ils ne l’ont fait depuis de nombreuses années, tandis que les employés syndiqués sont coincés avec leurs accords à long terme qui prévoient des augmentations annuelles d’environ 2 %.

Les syndicats du secteur privé, qui ont eu du mal à attirer de nouveaux membres pendant de nombreuses années, vont être plus en difficulté que jamais. En effet, à la suite de mises à pied de la main-d’œuvre syndiquée et de certaines décertifications syndicales (dans lesquelles j’ai été actif), le pourcentage de travailleurs syndiqués du secteur privé au Canada a diminué de façon constante depuis plus de 20 ans.

Alors, quelles actions pourrions-nous voir pour remplacer ces cas de licenciement en baisse dans l’année à venir ?

Poursuites pour infliction intentionnelle de stress mental ou d’autres formes de harcèlement au travail

De telles actions sont devenues beaucoup plus populaires car les avocats des employés ont cherché des moyens de joindre de telles allégations aux poursuites en cours. Au moment où j’écris ceci, je viens de terminer la préparation d’une déclaration de défense dans un cas où l’employé ne demande que 30 000 $ pour perte de revenu pour son congédiement injustifié, mais près de 100 000 $ pour les mauvais traitements allégués de cet employé.

Comme les normes sociales ont évolué quant à ce qu’est un comportement approprié sur le lieu de travail, les tribunaux sont plus disposés à accorder des dommages-intérêts s’ils estiment qu’un employeur s’est « mal comporté ». Ils trouvent différentes façons d’y parvenir : dommages-intérêts Honda, dommages-intérêts punitifs, perte de réputation, dommages-intérêts pour détresse mentale et plus encore.

De telles actions pourraient prendre la forme de demandes au titre du Loi sur la santé et la sécurité au travail dans diverses provinces, congédiement déguisé, souffrance morale infligée intentionnellement, complot en vue de blesser ou traitement négligent de l’employé en question.

Critique constructive

Outre les licenciements déguisés basés sur un environnement de travail intolérable, des cas de licenciements déguisés pour rétrogradations, mutations géographiques ou réductions de salaire et d’heures existent toujours. Le problème pour ces employés est, encore une fois, qu’il est devenu si facile de trouver un autre emploi, avec de nombreux postes vacants pour chaque demandeur d’emploi, qu’ils auront du mal à établir des dommages-intérêts suffisants pour justifier le procès.

Démission injustifiée

C’est le corollaire du congédiement injustifié, une poursuite contre un employé pour avoir fourni un préavis de démission insuffisant.

Cela pourrait être le procès à venir de 2022. Lors de mon émission de radio jeudi à Windsor, j’ai reçu un certain nombre d’appels et de commentaires fondés sur le concept qu’un employé peut démissionner de n’importe quel emploi avec un préavis de deux semaines. C’est une erreur.

Tout comme pour un congédiement injustifié, un employé doit donner à son employeur un préavis suffisant, la suffisance étant généralement définie comme le temps qu’il faut à l’employeur pour trouver un remplaçant qualifié. De nos jours, alors que le recrutement dans de nombreuses industries est quasiment impossible, cela peut prendre de très nombreux mois. Si un employé ne fournit pas ce préavis, l’employeur peut poursuivre en justice pour tous les dommages qu’il peut établir qu’il a subis du fait de la perte de cet employé pendant ce nombre de mois, y compris les frais de recrutement. Si un employé des ventes, un cadre supérieur ou même un mécanicien qualifié part de sorte qu’une machine doit s’arrêter jusqu’à ce qu’un remplaçant soit trouvé, ces dommages peuvent être importants.

Certains employeurs, mais peu nombreux, stipulent le montant du préavis de démission qu’un employé doit fournir dans les contrats de travail. Si c’est le cas, ce sera contraignant. Mais généralement, les employeurs ont bien intérêt à ne pas avoir de telles dispositions contractuelles car les tribunaux, en période de pénurie de main-d’œuvre, vont imputer des délais de préavis très importants.

Les employés qui envisagent de démissionner doivent essayer de s’entendre avec leurs employeurs, puis concrétiser cet accord dans un e-mail rapide afin qu’ils ne puissent pas être accusés plus tard de démissionner sans préavis adéquat.