N’organisez pas de fêtes en personne cette année – et d’autres conseils pour cette saison des fêtes délicate

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Par Howard Levitt et Muneeza Sheikh

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Alors que nous clôturons l’année, nous souhaitons récapituler les problèmes qui préoccupent actuellement les clients employeurs et employés de notre entreprise. Des fêtes de fin d’année à la nouvelle variante d’Omicron, voici trois domaines représentant la majeure partie des questions posées en ce moment.

Fêtes de vacances

Malgré la responsabilité en cas d’inconduite liée à la consommation d’alcool, aux « after-parties » (qui sont toujours des événements sur le lieu de travail) et au harcèlement sexuel (souvent sous la forme d’attouchements non désirés), les employeurs cherchent toujours à trouver des failles dans l’organisation d’une célébration des vacances.

Il est incontestable que le moral des employés est au plus bas à cause du stress de la sécurité de l’emploi, des changements de lieu de travail (travail à distance, au bureau et modèles hybrides) et de la fatigue générale liée à la pandémie. Les gens veulent rire, faire la fête et au moins faire semblant d’être joyeux – et plus personne ne veut porter de masque.

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Bien que nous ayons traité de cela en termes généraux dans une chronique plus tôt ce mois-ci, étant donné la nouvelle variante et les restrictions qui l’accompagnent annoncées ces derniers jours, nous avons pensé qu’il valait mieux revoir la fête de vacances. Les employeurs doivent savoir qu’ils pourraient potentiellement être tenus responsables des épidémies de ce nouveau virus, certes facilement transmissible, lors de toute fête (ou « après-fête ») qu’ils choisissent d’organiser.

Nous recommandons maintenant aux employeurs de ne pas organiser de fêtes de fin d’année en personne dans le climat actuel. Si vous le faites, vous courez le risque (surtout si vous organisez l’événement hors site) d’exposer à nouveau vos employés au virus. Étant donné que nous sommes de retour dans une crise de santé publique, vous courez le risque de poursuites judiciaires pour négligence dans l’organisation d’une fête, d’employés malades et d’interruptions potentiellement opérationnelles. Le meilleur conseil à ce sujet est double : trouvez une méthode différente pour remonter le moral, ou envisagez d’organiser un déjeuner au travail pendant les heures de travail qui soit responsable du COVID.

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Un autre coup

L’hypothèse est que tous les employés canadiens ont été vaccinés par choix. Nous avons encore des employés (certains complètement vaccinés il y a des mois) qui demandent leur droit de poursuivre leurs employeurs pour les avoir forcés à se conformer à sa politique de vaccination.

Ils disent qu’ils ont choisi la sécurité d’emploi (beaucoup d’entre eux ont un revenu unique) plutôt que leur santé. Cependant, légalement erronée, ce point de vue est, avec passion, adopté par ses partisans.

Lors du déploiement de la politique de vaccination, nos clients employeurs se sont plaints sans cesse des menaces de démission de leurs employés, se plaignant de prétendus problèmes de santé qui les empêchaient de se faire vacciner (généralement pas de véritables exemptions) et des problèmes administratifs liés à la mise en œuvre des tests rapides au travail. Les choses se sont arrangées. Sorte de.

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En tant qu’employeur, ne présumez pas que le nouveau rappel sera accueilli avec enthousiasme par tous les employés vaccinés. Beaucoup d’entre eux pensent que votre police était déraisonnable et tenteront de se soustraire au rappel lorsque vous le rendrez obligatoire. Soyez assuré que notre point de vue est que le rappel s’inscrit dans votre politique actuelle en matière de vaccination au travail. Bien que votre politique actuelle puisse ne parler que de « deux doses », soyez prêt à envoyer rapidement une directive informant les employés que le rappel englobe cela. Les employeurs devraient se préparer à quelques turbulences à cet égard, mais, à notre avis, la loi est de votre côté.

Retour au travail… ou à distance ?

Les projections autour de la nouvelle variante suggèrent des cas par milliers d’ici Noël. L’Ontario et d’autres provinces ont recommandé aux employeurs de revenir (dans la mesure du possible) à un modèle à distance jusqu’à ce que le virus atteigne un point de basculement.

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Ceci est alarmant pour certains employeurs qui viennent tout juste de remettre progressivement leurs employés au travail, soit à temps plein, soit via un modèle hybride les obligeant à travailler à temps partiel. Certains employeurs du secteur public (y compris la ville de Toronto) reviennent maintenant à un modèle à distance; les employeurs du secteur privé peuvent emboîter le pas.

Si, toutefois, vos employés sont de retour au travail depuis un certain temps sans incident – comme notre bureau l’a fait – vous pouvez continuer à rester opérationnel au travail en étant très vigilant sur la distanciation sociale, les équipements de protection le cas échéant et les rappels généraux concernant la santé et la sécurité. .

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Les employés ont le droit de tenir les employeurs responsables des protocoles de santé et de sécurité appropriés. La préparation, le cas échéant, pour le travail à distance doit être en cours afin que la transition, si nécessaire, puisse être aussi fluide que possible.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada. Muneeza Sheikh est avec Levitt Sheikh.

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