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WQu’est-ce que ça fait d’être à l’autre bout de vous ? Commençons par une expérience simple. Rappelez-vous le pire leader que vous avez personnellement rencontrés dans votre vie professionnelle. Excluez les politiciens actuels ou récemment décédés, les mégalomanes à grande échelle et toute personne responsable de meurtres de masse, à moins, bien sûr, que vous n’ayez un lien personnel avec eux. Je parle de ce très mauvais patron avec qui tu croisais régulièrement la route.
Malgré le retrait de ces options incontournables, vous êtes toujours susceptible de trouver plusieurs bons candidats assez rapidement. Du gamin désemparé dans son premier rôle de gestion au maniaque du contrôle qui a microgéré chacun de vos mouvements, évaluez soigneusement vos options. Certes, ne négligez pas l’animal politique qui s’est blessé à l’épaule en jetant des gens sous le bus car elle aussi pourrait être un bon choix pour ce qui s’en vient. Si vous êtes dans le coin depuis un certain temps, il peut être difficile de choisir un seul de ces personnages moche, mais s’il vous plaît essayez.
Voyez-vous le visage de cette personne dans votre esprit ? Si tel est le cas, vous commencez probablement à vous souvenir de certaines de vos interactions avec eux. Que ressentez vous? Même si vous êtes en train de marmonner des obscénités ou d’avoir des sueurs froides au moment où vous vous souvenez de votre passage dans l’orbite de cette personne, veuillez accepter ce que vous ressentez.
Exercer
Dans la marge de la page ou sur une feuille de papier séparée, écrivez cinq mots qui décrivent ce que vous avez ressenti lorsque vous étiez avec cette personne.
Lorsque j’ai fait cela en tant qu’activité de tableau à feuilles mobiles ou de tableau blanc avec des groupes, j’ai vu ces mots :
Petit
Faible
Anxieux
Prudent
Frustré
Sans voix
Impuissant
Bloqué
Désengagé
Malade
Épuisé
Drainé
dégoûté
Confus
Embarrassé
Craintif
En colère
Insuffisant
L’un d’entre eux vous convient-il ? N’hésitez pas à les utiliser s’ils reflètent ce que vous ressentez avec ce leader, ou inventez le vôtre. Assurez-vous de les écrire.
Maintenant, pensez au meilleur leader que vous avez personnellement connu. Comment vous sentiez-vous avec eux ? Voici quelques mots qui pourraient convenir (encerclez ceux qui s’appliquent) ou encore, ajoutez-les à la liste :
Inspiré
Habilité
Engagé
Inclus
Sur de soi
Consciencieux
Redevable
Enthousiaste
Optimiste
Concentré
Engagé
Positif
Fidèle
Confiant
Dévoué
Sous tension
Tenir à
Informé
Une énorme différence, non? Mais qu’est-ce qui fait cette différence ? C’est ce que nous allons explorer dans les pages qui suivent.
Les sentiments sont une chose, mais vous deviez également faire quelque chose en étant associé à ces personnes, n’est-ce pas ? Peu d’organisations vous invitent à rejoindre leur paie dans le but de construire votre réseau social. Vous deviez remplir votre rôle dans la mission.
Maintenant, revenez aux pires et aux meilleurs leaders que vous avez identifiés il y a un instant. Quelle a été la performance de chaque équipe ? Utilisez les métriques les plus logiques : chiffre d’affaires, productivité, achèvement des projets dans les délais, etc. Vous pouvez également déterminer quelle équipe de leader a le chiffre d’affaires le plus élevé. Quelle équipe a généré le plus de plaintes que les RH doivent trier ? Maintenant, donnez à ces dirigeants des notes alphabétiques pour leur capacité à faire avancer les choses et tout ce que vous avez considéré. Utilisez l’ancien système A à F que la plupart d’entre nous connaissent depuis l’école.
J’ai fait cet exercice de groupe des centaines de fois au fil des ans. Comme on pouvait s’y attendre, j’entends beaucoup de notes C, D et F sur les performances des mauvais leaders, mais de bien meilleures notes pour les bons.
Cela confirme mon affirmation selon laquelle les équipes sont plus performantes lorsque les dirigeants créent un environnement positif pour leur personnel.
Si mes preuves anecdotiques ne suffisent pas, considérons les conclusions de quelques-uns des penseurs les plus respectés dans le domaine, comme Amy Cuddy de la Harvard Business School. Le professeur Cuddy et ses collègues de recherche ont découvert que les dirigeants qui projetaient de la chaleur, avant même que leurs compétences techniques, leurs aptitudes et leur force mentale ne soient révélés, étaient perçus comme influents et dignes de confiance, deux facteurs directement liés à des performances supérieures. D’un autre côté, les dirigeants perçus comme compétents, mais manquant d’humanité, étaient souvent ressentis (1).
De temps en temps, j’entendrai des cas aberrants qui prétendent que leur manager, Attila le Hun, a en fait obtenu de bons résultats en traitant l’équipe comme des paysans mal lavés et en minant ses collègues à droite et à gauche. C’est rarement le cas, cependant. Les chercheurs Jack Zenger et Joseph Folkman ont étudié l’efficacité de 51 836 dirigeants. Ils ont découvert que seulement 27 personnes classées dans le quartile inférieur de l’échelle de sympathie figuraient également dans les 25 % supérieurs dans l’ensemble. Si vous faites le calcul, vous constaterez que vous avez 1 chance sur 2 000 d’être à la fois méchant et un grand leader. (2)
D’après mon expérience, il est beaucoup plus probable d’entendre les gens parler d’un ton presque respectueux – souvent avec beaucoup d’émotion – sur les moments de leur carrière où ils faisaient partie d’une équipe vraiment formidable qui a obtenu des résultats extraordinaires. Son manager était accessible, traitait tout le monde avec dignité et respect, et savait en quelque sorte faire ressortir le meilleur de chaque personne. Dans les histoires que j’ai entendues, il y a souvent une phrase sur le plaisir de travailler avec celles les gens et accomplir donc beaucoup.
Malheureusement, de nombreuses personnes aspirent à nouveau à un tel leadership dans leur cadre de travail actuel, tandis que d’autres qui n’ont jamais connu une telle positivité peuvent se demander si c’est même possible.
Plutôt que de se vautrer dans la nostalgie, pourquoi ne pas être un agent de changement ? Reconnaître que tu pouvez créer cet environnement positif pour les personnes que vous dirigez.
La première étape consiste à vous demander : « Qu’est-ce que ça fait d’être à l’autre bout de moi ? »
Si la réponse est moins qu’incroyable, vous avez du travail à faire. La bonne nouvelle est que vous créez ces impressions et façonnez votre culture dans chaque interaction que vous avez aujourd’hui. L’équilibre entre les personnes et les performances se produit maintenant, il n’y a donc pas de temps à perdre.
Les références
1 Amy JC Cuddy, Matthew Kohut et John Neffinger, « Connectez-vous, puis dirigez », revue de Harvard business, juillet-août 2013, disponible sur https://hbr.org/2013/07/connect-then-lead (consulté le 27 janvier 2021).
2 Jack Zenger et Joseph Folkman, « Je suis le patron ! Pourquoi devrais-je m’en soucier si vous m’aimez ? revue de Harvard business, 2 mai 2013, disponible sur https://hbr.org/2013/05/im-the-boss-why-should-i-care (consulté le 27 janvier 2021).
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