Matthew Lau : différents groupes de personnes gagnent différentes sommes d’argent – et il n’y a rien de mal à cela

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Pendant des décennies, nous avons entendu parler des écarts salariaux entre les sexes – que les femmes ne gagnent que 75 ou 85 cents (ou quel que soit le nombre) pour chaque dollar que les hommes gagnent sur le marché du travail. Statistique Canada a mis le chiffre à 89 centimes pour ce pays en 2021. C’est la preuve, soi-disant, d’une discrimination sociale généralisée et d’une injustice qui nécessite une correction du gouvernement. Cependant, aussi longtemps que ces affirmations ont été soulevées, elles ont été rejetées par des économistes crédibles avec à la fois des preuves théoriques et empiriques. Malheureusement, les revendications refont surface et sont constamment utilisées pour tenter de justifier diverses réglementations gouvernementales peu judicieuses, y compris la Loi sur l’équité salarialequi est entré en vigueur l’année dernière.

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Il est donc nécessaire de continuer à s’attaquer aux affirmations erronées, qui consistent en réalité en deux erreurs, toutes deux fatales à la cause de l’intervention réglementaire. Premièrement, que l’écart de rémunération est dû à des forces sociales néfastes ; et deuxièmement, que la réglementation gouvernementale est la solution au problème.

Pour aborder d’abord le deuxième problème, il est clair, grâce aux travaux pionniers du prix Nobel d’économie de 1992 Gary Becker, que dans la mesure où une discrimination injuste peut exister sur le marché du travail, la réglementation gouvernementale empire les choses, et non les améliore.

Comme l’encyclopédie concise de l’économie documents, « Becker a contesté avec succès la vision marxiste selon laquelle la discrimination aide la personne qui discrimine. Becker a souligné que si un employeur refuse d’embaucher un travailleur productif simplement à cause de la couleur de sa peau, cet employeur perd une précieuse opportunité. Bref, la discrimination coûte cher à celui qui la discrimine. Grâce à Becker, « l’idée que la discrimination coûte cher au discriminateur relève du bon sens des économistes d’aujourd’hui ». Le corollaire : étant donné que la discrimination injuste est un désavantage concurrentiel, elle sera moins répandue dans les industries concurrentielles, de sorte que l’antidote est la déréglementation et non plus de réglementation.

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Se pose alors la question de l’ampleur réelle de la discrimination injuste sur le marché du travail. En général, lorsqu’il s’agit d’études empiriques, plus les chercheurs contrôlent soigneusement les facteurs pertinents – l’âge des travailleurs, l’éducation, l’expérience professionnelle, la profession, etc. – plus l’écart salarial entre les sexes est étroit. Mais surtout, le nombre de facteurs qui influent sur les salaires est innombrable et bon nombre des facteurs matériels sont difficiles, voire impossibles, à observer ou à mesurer. Invariablement, les chercheurs ne peuvent pas contrôler tous ces facteurs et peuvent donc trouver, par inférence statistique, des preuves apparentes de discrimination injuste sur des marchés du travail où il y en a vraiment très peu.

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Envisagez un étude publié plus tôt cette année dans le Journal of Labor Economics sur l’écart salarial entre les sexes parmi les opérateurs de bus et de train employés par la Massachusetts Bay Transportation Authority. «Les travailleuses», ont rapporté les chercheurs, «gagnent 0,89 $ pour chaque dollar de travailleur masculin, même dans un lieu de travail syndiqué, où les tâches, les salaires et les horaires de promotion sont identiques pour les hommes et les femmes de par leur conception.» Ainsi, les femmes occupant exactement le même poste et la même ancienneté que les hommes gagnent toujours 11 % de moins, ce qui est une preuve apparente d’injustice. Mais comme les chercheurs l’ont découvert, « cet écart de rémunération peut s’expliquer par le fait que les opératrices prennent moins d’heures supplémentaires et plus d’heures de congés non rémunérés que les opératrices ». En particulier, les hommes étaient beaucoup plus susceptibles d’accepter des quarts de travail supplémentaires offerts à court préavis. En effet, une partie de l’avantage salarial qu’ils gagnent par rapport aux femmes les compense pour avoir accepté un horaire de travail moins prévisible.

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Les études qui tentent de mesurer l’écart salarial entre les sexes simplement en tenant compte de l’âge, de l’éducation, de l’expérience, de la profession (et d’autres facteurs plus faciles à observer ou à mesurer) passeront probablement à côté de facteurs tels que la volonté d’accepter un horaire de travail imprévisible. En d’autres termes, de nombreuses études, même si elles sont faites avec soin, pourraient trouver par inférence statistique un écart salarial qui peut être attribué à une discrimination injuste, même si en réalité il existe des explications bénignes à la disparité.

Ici encore, la réponse à l’écart salarial à la Massachusetts Bay Transportation Authority, ou ailleurs, n’est pas la réglementation gouvernementale. Adopter une loi, après tout, pour dire que les employeurs doivent répartir ses heures supplémentaires, y compris celles offertes à court préavis, proportionnellement aux hommes et aux femmes serait ridicule. Différents groupes de personnes se comportent différemment, ont des préférences différentes et prennent des décisions différentes. Ils devraient donc gagner des sommes d’argent différentes. Il n’y a rien de mal à cela, et aucun cas d’intervention réglementaire.

Matthew Lau est un écrivain torontois et chercheur associé au Fraser Institute.