« Mattering » : ce nouveau mot à la mode sur le lieu de travail ne permettra pas aux employés de se sentir plus valorisés

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Pour ceux d’entre nous qui n’ont pas assisté à la grande rencontre des esprits propulsés par des jets privés et obsédés par la durabilité qui a eu lieu à Davos cette année, il y a eu un mot à la mode rapporté par les participants qui m’est vraiment resté (ou dans mon gosier, pour être précis) : « important ».

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Soi-disant, le «secret de la gestion dans une nouvelle économie de travail hybride» n’est pas de respecter les heures de travail, de s’assurer que les employés parviennent à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou même simplement de rester en contact régulier avec eux. Non, la chose la plus cruciale est de « livrer » et de « cultiver » ce que l’on appelle « l’importance » – la conviction que vous êtes important pour les autres sur votre lieu de travail.

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« Cultiver l’importance au travail est véritablement une méta-compétence pour le management moderne dans un monde fragmenté », écrit Alexi Robichaux, directeur général de la plateforme de coaching BetterUp, dans un rapport publié par le Forum économique mondial. « Les managers sont particulièrement bien placés pour aider à donner ce sentiment d’importance à la main-d’œuvre… Le manager doit être capable de raconter une histoire ‘importante’ convaincante. » Frémir.

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Si vous vous demandez pourquoi « important » est utilisé comme nom, j’ai le regret de vous informer que le verbe « avoir de l’importance » semble avoir été officiellement – ​​pour ajouter un autre mot laid au mélange – « nommé ». Cela, bien sûr, lui donne un nouveau statut de mot à la mode dans le langage de la direction.

Cultiver l’importance au travail est véritablement une méta-compétence pour le management moderne dans un monde fragmenté

Alexi Robichaux, directeur général, BetterUp

Cela signifie que votre travail n’a plus simplement besoin de vous donner un sens ; il doit maintenant fournir de la matière aussi. «La matière est un impératif existentiel», écrit Robichaux.

Mais ce n’est pas seulement l’importance que nous devons prendre en compte ; il y a aussi – respirez profondément – « l’anti-matière ». Selon un rapport publié dans le Journal d’évaluation psychoéducative l’année dernière, cela n’a rien à voir avec la physique. Au lieu de cela, il s’agit d’une « construction complémentaire mais distincte impliquant des sentiments de non-importance qui peuvent découler de la marginalisation et des expériences qui renforcent le sentiment d’être insignifiant pour les autres ».

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Les auteurs du rapport ont conçu « The Anti-Mattering Scale », qu’ils décrivent comme « un inventaire en cinq points évaluant le sentiment de ne pas avoir d’importance pour les autres ». Les chercheurs ont trouvé des liens entre « des scores AMS élevés et des niveaux de dépression, d’anxiété sociale et de solitude ». Allez comprendre, comme on dit.

Je ne sais pas pour vous, mais je ne suis pas sûr d’avoir besoin d’un inventaire en cinq éléments ou d’un « score anti-matière » pour déterminer si je me sens important ou non. Mais tout ce concept n’est pas, vous l’avez peut-être déjà compris, juste pour nous faire sentir heureux et dignes.

Comme tout ce qui a de la valeur dans le monde moderne, il s’agit également d’augmenter la productivité. Ou, comme le dit le rapport du WEF, « le bien-être individuel alimente à la fois la performance et la productivité… les organisations ont des raisons tangibles au-delà d’un impératif moral pour éliminer les obstacles à l’épanouissement des employés sur le lieu de travail ».

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Je ne veux pas prétendre que le bonheur et le bien-être des employés sont sans importance, ou même que les organisations ont tort de penser à ces choses en relation avec la productivité et la performance. Mais l’idée que vous pouvez donner à quelqu’un l’impression qu’il compte simplement en disant aux managers de « produire de l’importance » n’est pas seulement condescendante ; c’est aussi malavisé. Les employés veulent se sentir comme des êtres humains, pas comme des robots. « Offrir de l’importance » en tant que technique de gestion, plutôt que de donner à quelqu’un l’impression qu’il compte en lui montrant, au fil du temps, qu’il le fait vraiment, ne va pas y parvenir.

Il n’y a pas de technique pour « pirater » cela. La façon de faire sentir à quelqu’un qu’il est valorisé est de le valoriser réellement. Quand quelqu’un sent qu’il n’a pas d’importance, il a besoin de plus que de mots vides pour se sentir rassuré. Il n’y a pas de raccourci; aucun nombre d’« échelles anti-matière » ou de gestionnaires « méta-compétents » ne peut donner à un être humain le sentiment que sa contribution en vaut la peine. « Créer de la matière », comme le dit un éminent spécialiste de la « matière », est en fait une contradiction dans les termes.

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Le philosophe du XVIIIe siècle Emmanuel Kant a écrit, dans son Fondements de la métaphysique de la morale : « Agis de telle manière que tu traites l’humanité, soit en ta personne, soit en la personne d’autrui, toujours en même temps comme une fin et jamais simplement comme un moyen. » « Offrir de l’importance » me semble un peu comme traiter les employés comme tels.

La conviction que son travail et ses contributions sont importants pour les autres n’est pas quelque chose qui peut être magique par un cadre intermédiaire surpayé. Il ne peut être gagné qu’en prenant des responsabilités, en faisant un travail précieux et en appréciant le sentiment d’estime de soi qui l’accompagne. Donner aux employés un traitement « important » artificiel risque d’avoir l’effet inverse, leur donnant l’impression qu’ils ne comptent pas du tout.

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