« Les entreprises craignent également que les salaires ne soient comprimés et ne perdent leurs meilleurs talents au profit de concurrents sans transparence », déclare Obloj. « Mais dans les données, c’est le contraire qui se produit – il n’y a pas d’exode de superstars des organisations qui deviennent transparentes, et au milieu de la Grande Démission, nous ne pouvons pas appliquer l’objectif des années 70 et 80, quand il suffisait d’offrir des des incitations alimentées.
Un exemple de transparence salariale à grande échelle a lieu en Islande, où, depuis 2018, les entreprises de plus de 25 employés doivent prouver qu’elles paient de manière égale pour un travail égal et corriger tout écart d’équité salariale. Si les entreprises peuvent prouver qu’elles paient de manière égale, elles reçoivent une certification et celles qui ne le sont pas encourent une amende quotidienne. Un dispositif similaire pour les entreprises de 10 salariés et plus a été mis en place au Canada fin 2021, avec l’objectif de corriger tous les écarts d’équité salariale d’ici septembre 2024.
Bryndis Alexanders, responsable de studio dans la société de développement de logiciels Aranja basée à Reykjavík, avait toujours remis en question son salaire avant l’introduction de la loi sur le salaire égal pour un travail égal. « J’ai été promue cadre intermédiaire et j’ai augmenté ma rémunération, mon salaire augmentant de 20 % », explique-t-elle. « Je ne m’attendais pas à une augmentation aussi importante, et je ne suis pas sûr que cela se serait produit sans la loi. »
Son collègue Sævar Már Atlason a déménagé à Aranja d’une autre société informatique nordique, qui, selon lui, n’avait aucune transparence salariale et où les employés ne divulguaient pas leurs salaires. Bien qu’il ait rejoint un poste presque identique en tant que développeur de logiciels senior, son salaire a augmenté avec le déménagement. « La transparence à 100 % était un changement bienvenu – cela crée une meilleure dynamique d’équipe et vous donne une meilleure idée des salaires du marché pour vous assurer que vous êtes le meilleur pour votre poste », dit-il.
Aranja a un système de rémunération transparent et utilise des tranches salariales basées sur les taux du marché de Reykjavík, qui sont proches du haut de gamme du marché technologique. Mais peu importe où vivent les employés, ils sont payés de la même manière, il n’y a donc aucune pénalité pour une relocalisation dans une zone où le coût de la vie est moins cher. « Une chose intéressante que nous avons apprise avec des salaires transparents, c’est que cela peut ajouter une pression excessive sur les nouveaux employés pour qu’ils prouvent qu’ils ‘méritent’ le niveau de salaire qu’ils ont négocié », déclare le directeur technique Eiríkur Heiðar Nilsson. « C’est contre-productif, car c’est déjà une période stressante pour les nouveaux employés, et nous voulons que les employés existants les aident à s’intégrer et les encadrent sans toxicité s’ils sous-performent. » Pour éviter cela, un salaire de départ inférieur est négocié, avec la promesse d’une évaluation des performances après six mois lorsqu’ils sont déplacés au bon niveau.
Dans certains pays, les clauses de bâillon sont répandues. Un travailleur sur cinq basé au Royaume-Uni n’a pas le droit de parler de rémunération avec ses collègues, et en Australie, des clauses de secret salarial sont souvent inscrites dans les contrats des employés.
En vertu de la loi américaine, les employés ont le droit de discuter de la rémunération, et les clauses anti-bâillonnement sont en vigueur dans 21 États, interdisant aux employeurs de demander des informations sur l’historique des salaires aux candidats à un emploi pour empêcher la poursuite de la discrimination salariale antérieure.