Les « licenciements silencieux » sont rarement aussi discrets que les patrons l’espèrent

Contenu de l’article

Les annales des restructurations mal gérées regorgent d’épisodes classiques, aggravés par la technologie. Les travailleurs ont subi des licenciements massifs à cause de Tannoy, de la messagerie vocale, des SMS et de Zoom. Aujourd’hui, la branche britannique de PricewaterhouseCoopers a exploré de nouveaux territoires en tentant d’orchestrer une série de « licenciements silencieux » par courrier électronique.

La tentative des Big Four de faire taire les départs volontaires ciblés de leurs collègues s’est révélée loin d’être silencieuse. Elle n’est peut-être même pas si nouvelle. Les tentatives les plus efficaces pour empêcher les salariés sortants de faire connaître leur licenciement sont, par définition, difficiles à détecter.

Contenu de l’article

L’erreur de PwC semble avoir été d’avoir demandé aux personnes qui partaient de ne pas mentionner qu’elles avaient accepté un accord pour partir, puis de leur avoir conseillé comment formuler leurs adieux. Par exemple : « Suite à de récentes discussions avec mon [relationship leader]« J’ai pris la décision de quitter PwC. Ce n’était pas une décision facile à prendre, mais maintenant que je l’ai prise, je suis enthousiaste quant à ce que l’avenir me réserve et aux nouvelles opportunités qui se profilent à l’horizon. J’ai vraiment apprécié mon passage chez PwC et l’opportunité de travailler avec des collègues aussi talentueux. »

Il n’existe pas de moyen plus rapide de garantir que les secrets d’entreprise soient révélés que d’insister pour qu’ils restent secrets. L’édit envoyé par courrier électronique « ne [to] faire référence à l’offre de départ volontaire ou aux circonstances du départ » est devenu le deuxième article du FT le plus lu du week-end dernier. Un membre de l’équipe des ressources humaines de PwC se sent peut-être désormais moins « enthousiasmé par ce que l’avenir nous réserve ».

Parmi les explications possibles, les détracteurs des RH ont été prompts à pointer du doigt la méchanceté ou l’incompétence des directeurs du personnel qui se sont donnés du mal pour expulser le personnel excédentaire tout en évitant une panique ou une ruée vers une somme limitée d’indemnités de licenciement.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Pourtant, la plupart des entreprises subissent des restructurations périodiques. Parfois parce qu’ils doivent inverser une expansion mal gérée, mais souvent parce que la demande fluctuante a laissé les bonnes personnes au mauvais endroit.

Il est possible que PwC manque tout simplement de pratique. Les entreprises de services professionnels sont habituées à embaucher des milliers de personnes et à laisser des niveaux élevés d’attrition naturelle effectuer les licenciements à leur place. Les jeunes auditeurs et consultants effectuent de courts séjours au sein des Big Four – suffisamment longtemps pour réussir leurs examens professionnels ou ajouter le logo à leur profil LinkedIn – puis passer au prochain défi de carrière.

Mais le ralentissement de la demande a entraîné des licenciements et des gros titres. Deloitte, qui utilise le même terme que PwC, a lancé l’an dernier une restructuration « ciblée » qui a été critiquée pour avoir prévu de supprimer 150 postes de consultants juniors, ce qui aurait mis un terme à la carrière de collaborateurs qui avaient rejoint l’entreprise un ou deux ans plus tôt seulement. McKinsey & Company, maître dans l’approche diplomatique du « monter ou partir » pour licencier les employés, a dû prendre des mesures plus sévères à l’encontre des moins performants. On leur conseille désormais, de manière euphémistique, de « partir ».

Les cols blancs rejetés font parfois du bruit, ce qui peut également expliquer la tentative de PwC de faire taire ceux qui sont sur le point d’être licenciés. Un auditeur stagiaire de PwC qui a échoué à ses examens d’audit en 2016 a fait le buzz avec son e-mail sortant maladroit, expliquant : « Je n’ai pas particulièrement apprécié beaucoup de [my] « Mon temps passé chez PwC est en grande partie lié au stress des examens et à un faible seuil d’ennui. »

Contenu de l’article

L’interprétation la plus charitable est que l’e-mail de PwC était le produit d’un effort trop enthousiaste de la part d’un responsable des ressources humaines pour préparer une réponse massive à de véritables demandes individuelles sur la manière de gérer avec délicatesse ce qui peut être une expérience de bureau délicate.

Quelle que soit l’explication, le diktat du licenciement était lui-même redondant. D’après mon expérience, la plupart des gens qui choisissent de toucher une indemnité pour démissionner ne se vantent pas et ne se plaignent pas. Ils n’en ont pas besoin. La plupart de leurs collègues savent ce qui s’est passé grâce aux rumeurs du bureau, qui sont invariablement plus efficaces et plus précises que la plupart des communications intra-entreprise médiatisées par les RH.

Il reste à voir si la tendance de la génération Z consistant à « arrêter bruyamment » via TikTok et d’autres médias sociaux se généralisera. Mais les sortants mécontents reconnaissent pour la plupart qu’il ne sert à rien de se plaindre publiquement, de peur de gêner un futur patron ou client potentiel. Les plus heureux veulent avancer, en utilisant leur paiement comme tremplin vers un chemin meilleur ou différent. Pour les deux groupes, se présenter comme le dumper plutôt que comme le dumpee convient au récit de leur prochain épisode.

S’il vous plaît, cependant, si vous souhaitez copier-coller le script de PwC, laissez de côté la question de vous lancer vers de « nouvelles opportunités à l’horizon ». Gardez les clichés pour le moment où vous y arriverez enfin, puis vantez-vous ouvertement qu’être licencié par un des quatre grands cabinets comptables était « la meilleure chose qui vous soit jamais arrivée ».

© 2024 Le Financial Times Ltd.

Contenu de l’article