Les femmes font de petits gains, mais elles sont toujours sous-représentées de manière troublante dans la suite C

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CALGARY — Cela fait huit ans que les autorités canadiennes en valeurs mobilières ont institué des règles dites « se conformer ou s’expliquer » dans le but d’augmenter le nombre de femmes dans les conseils d’administration et les bureaux de direction des entreprises du pays.

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Kelly Schmitt, l’une des rares femmes chefs de direction au Canada, ne mâche pas ses mots lorsqu’on lui demande ce qu’elle pense de la dernière série de données montrant que 66 % des sociétés cotées en bourse en Alberta comptent une ou plusieurs femmes à des postes de direction.

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« C’est pathétique », a déclaré Schmitt, directeur général de la société de technologie Benevity basée à Calgary. “Et le ‘un ou plusieurs’ sonne comme si en avoir ‘un’ suffisait. Est-ce vraiment la barre que nous fixons ? »

À l’échelle du Canada, les statistiques ne sont guère meilleures, puisque seulement 70 % des entreprises cotées à la Bourse de Toronto déclarent avoir au moins une femme à la haute direction.

Depuis 2014, les entreprises cotées à la Bourse de Toronto sont tenues de divulguer ou d’expliquer pourquoi elles ne peuvent pas divulguer leurs progrès pour attirer plus de femmes autour de leur conseil d’administration ou dans les C-Suites de leur entreprise.

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Certains progrès ont été réalisés. Les chiffres de 2022, publiés par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) le mois dernier, montrent que 24 % des sièges des conseils d’administration d’entreprises au Canada sont occupés par des femmes, contre 11 % lorsque les exigences « se conformer ou s’expliquer » ont commencé.

Les statistiques montrent également que 61 % des entreprises cotées en bourse ont désormais une politique relative à la représentation des femmes dans leur conseil d’administration, contre seulement 15 % des entreprises en 2014. En 2022, 45 % des postes vacants au sein des conseils d’administration étaient pourvus par des femmes (une augmentation de 10 % par rapport à 2021).

Mais en ce qui concerne la suite C, moins de progrès ont été réalisés. Seulement 5 % des émetteurs de la TSX avaient une femme PDG en 2022, un nombre qui a à peine bougé depuis la première année de collecte de données. Et seulement 4 % des émetteurs ont adopté des objectifs de diversité des genres au niveau de la direction, soit une fraction seulement des 39 % qui ont fixé des objectifs de diversité des genres pour leurs conseils.

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« Mon opinion personnelle est que diversifier la composition du conseil d’administration est en fait la partie la plus facile », a déclaré Schmitt, qui est l’une des cinq femmes membres de l’équipe de direction de neuf personnes de Benevity. « Avoir plus de femmes dans la suite C est plus difficile. »

Selon un récent rapport de McKinsey & Company et LeanIn.org, qui ont interrogé des entreprises aux États-Unis et au Canada, les femmes dirigeantes sont aussi susceptibles que les hommes à leur niveau de vouloir être promues et d’aspirer à des postes de direction.

Mais le rapport a également révélé que les femmes sont beaucoup plus susceptibles de signaler des vents contraires qui les empêchent d’avancer dans leur carrière. Les femmes dirigeantes sont beaucoup plus susceptibles que les hommes dirigeants d’avoir des collègues qui laissent entendre qu’elles ne sont pas qualifiées pour leur travail. Et les femmes dirigeantes sont deux fois plus susceptibles que les dirigeants masculins d’être confondues avec quelqu’un de plus subalterne.

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Selon McKinsey, les femmes dirigeantes sont également plus susceptibles de déclarer que des caractéristiques personnelles, telles que leur sexe ou le fait d’être parent, ont joué un rôle dans leur refus ou leur exclusion pour une augmentation ou une promotion.

Chez Benevity, 54 % de l’effectif total sont des femmes et 59 % des mutations latérales ou des promotions au sein de l’entreprise au cours de l’année écoulée ont été attribuées à des femmes. Schmitt a déclaré que ces statistiques ne sont pas survenues par accident.

« Benevity n’a jamais fixé d’objectifs pour arriver ici, mais nous nous concentrons sur les comportements qui favorisent la diversité », a-t-elle déclaré. « Nous embauchons des femmes enceintes, nous promouvons les femmes en congé parental, nous avons des programmes qui donnent des primes de coparentalité aux hommes qui partagent le congé parental avec leur partenaire. »

« Dans notre processus de recrutement, nous avons des objectifs qui garantissent que, en particulier pour les postes de direction, l’entonnoir de candidats est un ensemble diversifié de candidats », a-t-elle ajouté.

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Le géant du pipeline Enbridge Inc., qui a remporté un prix de l’organisme mondial à but non lucratif Catalyst plus tôt cette année pour son travail visant à accroître la représentation et l’inclusion des femmes au sein de son effectif, a introduit en 2017 un « tableau de bord de la diversité » qui suit la participation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise. et met ces informations à la disposition de tous les employés.

La directrice de la gestion des talents de l’entreprise, Lisa Barrett, a déclaré que cet outil avait été essentiel pour aider l’entreprise à augmenter la proportion de femmes au niveau des cadres de 27 à 35 % et au niveau de la direction de 25 à 33 %.

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« La clé est d’avoir l’information – d’être clair sur les lacunes en matière de talents, puis d’établir un plan pour les combler », a déclaré Barrett, ajoutant que si le secteur pétrolier et gazier était traditionnellement plus dominé par les hommes que d’autres industries, les programmes comme le programme Women in Technology d’Enbridge et le programme Women in Leadership ont fait une différence démontrable.

Le rapport McKinsey indique que retenir les femmes cadres est également un défi et souligne que depuis la pandémie de COVID-19, les femmes dirigeantes quittent leur entreprise à un rythme beaucoup plus élevé que les dirigeants masculins. Il désigne la flexibilité – que ce soit en termes de lieu de travail ou d’heures – comme la première chose que les entreprises peuvent faire pour conserver leurs femmes dirigeantes.

Schmitt est d’accord, ajoutant que l’une des raisons pour lesquelles Benevity n’a pas forcé ses employés à retourner au bureau à la suite de la levée des restrictions de santé publique est qu’elle estimait qu’une telle décision affecterait de manière disproportionnée les femmes.

En fin de compte, attirer et retenir des femmes leaders revient à reconnaître que les employés – tous les employés, pas seulement les femmes – sont humains, a déclaré Schmitt.

« Vous devez avoir un niveau d’empathie et de compréhension pour concevoir le travail d’une manière qui profite à l’entreprise et à la communauté des personnes qui travaillent ici, mais aussi permettre aux gens de concevoir leur vie d’une manière qui leur sert aussi », a déclaré Schmitt.