Les entreprises énergétiques se font concurrence pour recruter des talents en vue d’un avenir plus vert

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Cinq jours avant le début de la conférence sur le climat COP26, le département de géographie de l’Université d’Oxford a envoyé un e-mail aux étudiants les invitant à un exposé sur les carrières organisé par la société énergétique Royal Dutch Shell Plc. Le personnel de la major du pétrole et du gaz fournirait des réponses aux questions des étudiants et des informations sur ses plans pour devenir une entreprise à zéro émission nette, selon le message.

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Il n’y avait rien de particulièrement inhabituel dans la langue de recrutement, mais dans les 10 heures, l’université avait reçu une lettre de plainte signée par 71 étudiants.

En partageant l’invitation, le département de géographie soutenait Shell comme un « endroit idéal pour travailler » malgré ses investissements continus dans les hydrocarbures et les allégations concernant ses liens historiques avec les abus associés, selon la lettre consultée par le Financial Times. Les étudiants ont exigé que les entreprises de combustibles fossiles soient interdites de telles « publicités ». Le département de géographie a indiqué au FT qu’il avait diffusé l’invitation à la demande d’un ancien élève et qu’en transmettant des informations, il n’approuvait pas nécessairement son contenu.

Le secteur pétrolier et gazier n’est pas le seul à avoir fait face à l’opposition sur les campus universitaires, et les signataires de la lettre ne représentent pas les points de vue de l’ensemble des étudiants. Néanmoins, l’incident met en évidence un défi persistant pour les supermajors alors qu’ils rivalisent pour recruter les talents dont ils ont besoin pour pivoter vers un avenir plus vert.

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Toutes les majors pétrolières européennes ont défini des stratégies pour réduire les émissions de gaz à effet de serre, y compris celles provenant des carburants brûlés par leurs clients, à zéro net d’ici 2050. Par exemple, BP Plc vise à avoir acquis ou construit 20 GW de capacité d’énergie renouvelable d’ici 2025 et 50 GW d’ici 2030.

Mais atteindre ces objectifs nécessite un recrutement et un recyclage à une échelle jamais vue auparavant dans l’industrie, et à un moment où de nombreuses recrues potentielles restent en conflit sur le rôle que les sociétés pétrolières et gazières veulent jouer.

« L’industrie pétrolière et gazière ne peut pas être celle qui dirige la transition énergétique … car ce ne sera pas une transition juste », déclare Fergus Green, diplômé en physique et philosophie qui a quitté Oxford l’année dernière et travaille maintenant pour le réseau de campagne étudiant. People & Planet, qui lance une initiative visant à empêcher l’industrie de recruter dans les départements de carrières universitaires.

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BP compte quelque 63 000 employés dans le monde et Shell plus de 80 000. Dans les deux cas, la majorité occupent encore des emplois liés aux combustibles fossiles. Cet équilibre devra changer rapidement au cours de la prochaine décennie pour que les entreprises atteignent leurs objectifs.

« Le plus grand défi de la transition énergétique n’est pas le capital financier, c’est le capital humain », déclare un vétéran de l’industrie, qui a récemment quitté une major pétrolière européenne après plus de 20 ans.

Le plus grand défi de la transition énergétique n’est pas le capital financier, c’est le capital humain

initié de l’industrie

BP, qui a présenté l’année dernière des plans pour l’une des refontes d’entreprise les plus ambitieuses du secteur, affirme que la transformation est déjà en cours. Depuis le lancement de sa nouvelle stratégie, BP a embauché plus d’une douzaine de candidats externes à des postes de direction impliqués dans la transition, dont Anja-Isabel Dotzenrath, l’ancienne directrice générale de RWE Renewables, qui devrait diriger son activité gaz et bas carbone à partir de mars. 2022.

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« Notre ambition nette zéro attire plus de personnes chez BP qu’auparavant », a déclaré Mikel Jauregi, vice-président senior des personnes et de la culture chez BP. Cette année, Jauregi a annoncé 200 postes dans les nouvelles activités hydrogène et éolien offshore de BP et a reçu plus de 10 000 candidatures externes. Une campagne de recrutement comparable dans la division pétrolière et gazière il y a 10 ans a peut-être suscité « un dixième » de ce niveau d’intérêt, a-t-il ajouté.

BP, comme ses pairs, travaille dur pour changer son image, en particulier sur les plateformes de médias sociaux comme Instagram et les sites professionnels comme LinkedIn, où le directeur général Bernard Looney compte plus de 125 000 abonnés et s’engage régulièrement avec des commentateurs.

« Nous ne renversons pas une entreprise vieille de 112 ans du jour au lendemain, mais … nous faisons tout ce qu’une entreprise comme la nôtre doit faire pour faire partie de la solution », a déclaré Looney dans une récente interview télévisée. maintenant cité sur sa chronologie LinkedIn.

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Après cinq ou six ans où le recrutement des diplômés était devenu plus difficile, BP estime que son nouveau message parvient aux étudiants, même si certaines résistances persistent. Un porte-parole de BP a déclaré que les demandes d’emplois pour diplômés, d’apprentissage et de stages pour étudiants avaient augmenté de 75 % entre 2019 et 2020.

Une employée, qui a rejoint le groupe en tant que diplômée au cours des 10 dernières années, a déclaré que la dépendance continue de BP vis-à-vis des bénéfices du pétrole et du gaz était « un obstacle psychologique » que les nouveaux employés devaient être prêts à accepter, mais qu’elle avait vu de réelles opportunités d’influencer le rythme. de la transition énergétique.

«Je l’ai vue comme une entreprise énergétique, et non comme une major du pétrole et du gaz, dès le début», dit-elle, demandant à ne pas être identifiée. « [For me] il s’agissait de cette présence mondiale, de servir le client et d’être à l’avant-garde du développement de solutions énergétiques.

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Shell, qui a récemment achevé une réorganisation de 18 mois connue en interne sous le nom de Project Reshape, a déclaré au FT qu’elle était sur la bonne voie pour recruter 1 400 personnes dans ses principales activités de transition énergétique en 2021. Elle reçoit généralement «un volume élevé» de candidatures pour chaque poste et 18 millions de visites à la section carrières de son site Web chaque année, a-t-il ajouté.

Mais alors que la nécessité de remanier le système énergétique mondial signifie qu’il n’y a sans doute jamais eu de moment plus intéressant pour rejoindre le secteur, cette transition a également apporté plus de concurrence. Les majors pétrolières, les services publics, les groupes d’énergie renouvelable et les sociétés de capital-investissement sont tous en concurrence pour les compétences vertes qui sont rares.

« Il y a clairement une guerre des talents dans le domaine des énergies renouvelables », déclare Dotzenrath, le nouveau dirigeant de BP, qui a souligné que l’expertise de niche dans des domaines tels que les éoliennes et la conception de pales était particulièrement demandée. « Il y a peut-être quelques poignées de personnes dans le monde qui le comprennent vraiment. »

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Cette concurrence a fait grimper les salaires et contraint les anciennes sociétés pétrolières et gazières à repenser.

« Il s’agit d’un marché concurrentiel et dynamique, et pour attirer les meilleurs talents, un package compétitif ne suffit pas, vous devez avoir une stratégie crédible et significative et montrer comment les gens peuvent faire la différence », déclare Ronan Cassidy, directeur des ressources humaines de Shell. et mandataire social.

Il y a clairement une guerre des talents dans le domaine des énergies renouvelables

Anja-Isabel Dotzenrath

En février, BP a lancé un nouveau plan d’actionnariat, qui accordait à chaque employé, des commis de pompes en Afrique du Sud aux ingénieurs de forage en Azerbaïdjan, une participation dans l’entreprise. Alors que les employés actuels et anciens de BP ont déclaré au FT que cette décision était la bienvenue, d’autres observateurs de l’industrie se demandent si les supermajors sont suffisamment agiles sur le plan culturel et entreprenants pour retenir les employés qui peuvent saisir les opportunités dans l’économie verte à croissance rapide.

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«Nous perdions régulièrement du personnel plus jeune au profit d’entreprises de type plus entrepreneurial», explique le vétéran de l’industrie, qui faisait partie d’une division à faible émission de carbone de l’une des supermajors avant son départ. « C’était presque un entré, un sorti. »

L’année dernière, plusieurs dirigeants de l’énergie propre ont quitté Shell peu de temps avant que l’entreprise n’annonce sa nouvelle stratégie, une personne à l’époque déclarant au FT que la «culture» de l’entreprise devait changer pour réussir.

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Riches de l’argent des prix record du pétrole et du gaz de cette année, des sociétés comme Shell, BP, le français TotalEnergies et l’italien Eni ont les ressources financières pour mener la transition énergétique s’ils obtiennent le soutien de leurs actionnaires. La plus grande question est de savoir s’ils peuvent attirer et retenir le personnel dont ils ont besoin pour réaliser leurs plans.

«Notre stratégie va dans le sens où nous en avons besoin», déclare l’employé de BP. « Mais les gens en début de carrière veulent voir des résultats tangibles très rapidement, et ils ont tendance à être impatients. »

© 2021 The Financial Times Ltd.

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