Les entreprises devraient privilégier la transparence salariale pour attirer les talents, selon une étude

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Partout au Canada, comme aux États-Unis et en Europe, les normes en matière de transparence salariale gagnent rapidement du terrain. Les employeurs canadiens adoptent de plus en plus de mesures pour se conformer aux lois provinciales et garantir que leurs structures salariales sont équitables, cohérentes et compétitives. Au cours des deux dernières années, cinq provinces ont adopté des lois obligeant les organisations à divulguer les attentes salariales pour les postes qu’elles annoncent publiquement.

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En mars, l’Ontario, la Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador ont tous adopté une forme de loi sur la transparence salariale.

La Colombie-Britannique a promulgué sa loi sur la transparence des salaires En novembre 2023, la Colombie-Britannique exigera que toutes les offres d’emploi des employeurs sous réglementation provinciale contiennent des informations sur la rémunération. D’ici 2026, la Colombie-Britannique s’attend également à ce que toutes les organisations comptant plus de 50 employés produisent des rapports sur la transparence salariale. L’Ontario, qui a adopté une loi similaire cette année, exige des rapports des organisations comptant 100 employés ou plus.

Une nouvelle enquête Une étude réalisée par la société de services financiers Mercer examine la façon dont près de 600 organisations canadiennes gèrent la transparence salariale. Le rapport révèle qu’à ce jour, seulement 28 % des employeurs communiquent ouvertement leurs échelles salariales. Cinquante et un pour cent d’entre eux n’incluent les échelles salariales que pour les emplois affichés dans les juridictions où la loi l’exige. Vingt-six pour cent d’entre eux ont déclaré ne pas inclure d’informations sur les salaires dans les offres d’emploi externes, tandis que 10 % ont déclaré ne pas être sûrs.

Cependant, 18 % des entreprises communiquent les échelles de rémunération dans les offres d’emploi publiées à l’échelle nationale. — même dans les provinces où ils ne sont pas tenus de le faire.

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« On peut dire sans se tromper que les organisations et les employés ont accepté la transparence salariale comme la norme », indique le rapport.

Certaines des entreprises interrogées ont déclaré qu’elles allaient plus loin : 25 % d’entre elles ont indiqué qu’elles envisageaient de partager des informations sur les salaires au-delà de ce que la loi exige. 15 % ont indiqué qu’elles partageaient déjà les échelles de rémunération en interne et en externe de manière standardisée.

Mercer a noté que certains employeurs ont quelques questions en suspens concernant la transparence des salaires, principalement en raison de l’ambiguïté des lois.

L’une de ces zones grises concerne les emplois entièrement à distance, dont les employés sont situés dans une juridiction distincte. Alors que 21 % des employeurs ont déclaré qu’ils affichaient les échelles salariales pour tous les emplois à distance, 33 % ont déclaré qu’ils n’incluaient les échelles que lorsque l’emploi à distance est lié à un bureau dans un endroit où cela est obligatoire.

La géographie joue également un rôle dans l’établissement et la diffusion des échelles salariales. L’enquête révèle que 17 % des entreprises canadiennes qui divulguent leur rémunération ont adopté une structure salariale nationale fondée sur le marché, tandis que 12 % ont adopté une structure salariale fondée sur le marché ajustée en fonction de la géographie.

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« Les employeurs reconnaissent que les exigences en matière de transparence salariale continueront de s’étendre non seulement à l’échelle nationale mais aussi à l’échelle mondiale », note le rapport.

Certains employeurs se sont préparés aux exigences de divulgation en évaluant la compétitivité de leurs niveaux de rémunération et/ou de leurs structures de rémunération, en assurant la cohérence et l’alignement entre les structures de rémunération et le travail effectué, ou en menant des études sur l’équité salariale, selon l’enquête.

Dans un autre rapportMercer a présenté certains des facteurs qui ont conduit à un changement des attentes en matière de transparence salariale. Il s’agit notamment de l’essor des médias sociaux, de l’évolution des attentes des jeunes générations de travailleurs et de l’importance accrue accordée à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.

Selon cette étude, 40 % des employés sont peu susceptibles de postuler à un emploi sans information sur la rémunération dans l’offre d’emploi, tandis que 59 % déclarent avoir recherché des échelles de rémunération dans le cadre de leurs recherches d’emploi.

L’étude révèle également que 60 % des employés déclarent connaître leur propre échelle de rémunération et que 53 % de la génération Z partagent ouvertement leur rémunération avec leurs collègues.

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