Les employeurs proposent des semaines de «travail de n’importe où» pour donner au personnel une pause dans la poussée de retour au bureau

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Plus de 42 millions d’Américains devraient voyager ce week-end pour le Memorial Day, donnant le coup d’envoi de ce qui devrait être un été record. Cette année, cependant, les billets d’avion coûteux ne sont pas le seul obstacle pour ceux qui recherchent un changement de décor – des règles de retour au bureau plus strictes ont restreint la liberté dont jouissaient de nombreux cols blancs avant d’être rappelés à leur bureau.

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Une solution qui a surgi : des horaires de travail hybrides, mais avec un laps de temps défini – généralement de deux à quatre semaines – pour que les employés puissent profiter pleinement de la vie à distance.

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Selon Rob Sadow, PDG de Scoop Technologies Inc., une entreprise qui suit les politiques de travail à distance dans plus de 4 000 entreprises, les semaines dites de « travail de n’importe où » (WFA) sont encore relativement rares. Mais récemment, une poignée de grandes entreprises ont jusqu’à présent adopté la politique, des plus grandes sociétés de services financiers comme American Express Co., Visa Inc. et Mastercard Inc. et des géants de la technologie comme Google d’Alphabet Inc. aux petites startups, progressistes des employeurs comme Patagonia et même le prêteur hypothécaire parrainé par le gouvernement Freddie Mac.

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Les employés ont généralement la possibilité d’utiliser leurs semaines WFA au moment qui leur convient le mieux tout au long de l’année. Certaines entreprises adoptent une approche plus structurée : bien que la banque n’en ait pas fait une politique officielle, Citigroup Inc. a autorisé l’année dernière ses employés à travailler à distance les deux dernières semaines d’août et de décembre. Certaines organisations, comme Freddie Mac, précisent que les semaines doivent être utilisées de manière non consécutive.

« Pour l’anecdote, les entreprises que nous avons entendues mettre en place des semaines de » travail de n’importe où « le font souvent en même temps que la mise en place d’exigences accrues pour être au bureau » pour réduire le recul des employés, a déclaré Sadow.

Ces dispositions visent à assurer la liberté de mouvement – ​​en particulier pendant les grandes vacances et la saison estivale chargée des voyages – tout en maintenant des mandats de retour au bureau plus larges. Et dans un marché du travail qui est resté étonnamment serré alors même que les budgets des entreprises sont réduits, les employeurs considèrent les semaines de réaménagement des effectifs comme un moyen rentable d’attirer et de retenir leurs meilleurs employés.

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« Pour les travailleurs dont les parents, la famille et les amis se trouvent dans des régions éloignées ou des pays lointains, cela pourrait signifier un mois entier ensemble », a déclaré Prithwiraj Choudhury, professeur à la Harvard Business School qui étudie le travail à distance. « Je pense que c’est une excellente idée. »

Pour les travailleurs dont les parents, la famille et les amis se trouvent dans des régions éloignées ou des pays éloignés, cela pourrait signifier un mois entier ensemble

Prithwiraj Choudhury

Pour Mastercard, l’offre de quatre semaines WFA est apparue comme un moyen peu coûteux – aux côtés d’autres édulcorants comme les journées sans réunion et les vendredis flexibles – pour que l’entreprise se différencie en tant qu’employeur.

« Si cela a fonctionné à l’époque, cela fonctionne maintenant », a déclaré le directeur des ressources humaines de Mastercard, Michael Fraccaro, à propos du travail à distance, parfois depuis des endroits éloignés, pendant la pandémie. Fraccaro lui-même utilise l’avantage, qui a été lancé l’année dernière, combinant deux semaines de congés payés avec deux semaines de WFA pour passer plus de temps avec ses parents âgés en Australie. « Cela fait partie d’un portefeuille d’avantages », a déclaré Fraccaro. Au-delà des avantages financiers comme les 401(k)s, « l’une des choses que les gens recherchent, c’est le temps ».

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Bien sûr, l’avantage s’accompagne de considérations pratiques : les employés doivent ajuster leurs heures à différents fuseaux horaires, et l’entreprise est claire sur le fait que les individus sont responsables de comprendre les implications fiscales qui peuvent découler du travail en dehors de leur pays d’origine. Et il y a un élément de confiance qui est implicite dans l’arrangement : « Vous pourriez travailler depuis Bali pendant quatre semaines », a déclaré Fraccaro. « Mais nous attendons toujours de vous que vous performiez. »

Pour les entreprises qui ont eu du mal avec la transition vers l’hybride à distance, la politique peut établir des normes et des structures d’autorisation claires pour les employés, a déclaré Caitlin Duffy, directrice de recherche dans la pratique des ressources humaines au cabinet de conseil Gartner Inc. ne savent pas quelle latitude est autorisée dans le cadre des politiques hybrides, et la conformité a été au mieux sommaire : plus de 40 % des responsables des ressources humaines interrogés par Gartner ont déclaré que leurs employés ne respectaient pas les exigences de présence. Pendant ce temps, l’application est restée laxiste, peu d’entreprises (ou de dirigeants) étant prêtes à sévir trop durement.

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Offrir un nombre défini de semaines WFA peut permettre aux entreprises de répondre au désir de flexibilité tout au long de l’année sans s’engager dans un avenir totalement éloigné comme l’ont fait des entreprises comme Airbnb Inc. La demande de travail entièrement à distance a fluctué au fil des saisons, selon des données récentes du site de recherche d’emploi Flexa. Les recherches de rôles entièrement distants ont diminué après la fin de l’été l’année dernière, tombant à un niveau record d’environ 25% de toutes les recherches en décembre, mais ont depuis rebondi à près de 60% en mars.

Pour Suzanne Rosnowski, fondatrice et directrice générale de la société de relations publiques Relevance International, deux semaines WFA parallèlement à un horaire hybride de trois jours par semaine sont apparues comme un compromis logique avec son équipe sur la façon de retourner au bureau après la pandémie. « Nous avons en quelque sorte inventé », a-t-elle déclaré, soulignant que le plan montre l’appréciation des travailleurs et de leur temps.

« Nous avons démontré que le travail à domicile peut être productif, mais nous avons également démontré que trop de travail à domicile peut être contre-productif, du moins pour notre agence », a-t-elle déclaré. « Il s’adapte à la vie moderne. »

Bloomberg.com