Les échelles salariales dans les offres d’emploi pourraient changer la donne pour certains demandeurs d’emploi

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Depuis cette semaine à New York, les employeurs sont légalement tenus d’inclure des échelles salariales dans les offres d’emploi, empêchant à la fois les baisses de prix et les surcompensations et, au moins théoriquement, égalisant les règles du jeu tout en réduisant l’écart d’équité salariale. Une loi similaire devrait-elle arriver de ce côté-ci de la frontière? First Hand a parlé à Amanda Hudson, fondatrice du groupe canadien de conseil en RH Une façon moderne de travaillersur ce que cette nouvelle loi pourrait signifier pour les Canucks.

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Travail PF : Tout d’abord, pour ceux qui ne suivent pas, que se passe-t-il cette semaine à New York et qu’est-ce que cela signifie ?

Amanda Hudson : La ville est en train d’adopter une loi qui oblige les listes d’emplois à inclure une fourchette de salaires, qu’il s’agisse d’un taux horaire ou d’un salaire annuel. Pour l’instant, parce que c’est tellement nouveau, la pratique est certes assez floue. Au fur et à mesure que les personnes et les organisations exécutent correctement ou incorrectement le processus, le processus deviendra plus défini. Mais généralement, cela signifie que les candidats auront un aperçu du minimum et du maximum que tous les emplois sont prêts à payer.

Travail PF : Cela signifie-t-il que la négociation est complètement hors de propos ? N’est-ce pas une chose pour quiconque est assez courageux pour demander plus d’argent ?

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Ah : Personnellement, je ne suis pas fan d’une législation qui fixerait une limite définie pour vous, le demandeur d’emploi, à recevoir. Cette règle s’adresse en grande partie aux personnes à l’autre bout du fil, qui n’en demanderaient pas assez pour commencer. Si vous êtes cette personne et que vous voyez un employeur qui a inscrit un salaire large entre 65 000 $ et 150 000 $, vous êtes soudainement beaucoup plus susceptible et enclin à demander plus sachant que l’argent est disponible.

Travail PF : Ces chiffres représentent une fourchette très large…

Ah : Ils le font, oui, et un problème que nous pourrions voir est que les organisations listent des gammes qui sont si larges qu’elles n’ont pratiquement aucun sens. Cela ne servirait à personne. L’espoir est que les entreprises s’arrêteront réellement et détermineront vraiment la valeur qu’un rôle spécifique apporte à l’entreprise avant de rencontrer un candidat. C’est en fait à l’opposé de la façon dont les employeurs ont tendance à embaucher maintenant, où ils décident d’abord de la personne, puis déterminent ce qu’elle vaut. Au lieu de cela, cela décide de la valeur du travail et paie quiconque correspond à ce montant.

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Travail PF : Dans un monde parfait, comment cela affectera-t-il l’équité et l’égalité au travail ?

Ah : Fait correctement, ce qui est une grande mise en garde, l’esprit de la législation vise à réduire l’écart d’équité salariale auquel les groupes protégés sont généralement confrontés sur le marché du travail. Au Canada, la petite législation sur l’équité salariale que nous avons tente de s’attaquer à ce problème, mais elle ne s’attaque pas aux inégalités entourant la négociation. Les entreprises, quant à elles, trouveront également un énorme avantage pour elles. La transparence des salaires réduit une tonne d’heures humaines gaspillées dans des allers-retours où les attentes ne correspondent pas. Parfois, les employés et les employeurs ne peuvent pas s’entendre, ou ils le font, mais quelqu’un n’est pas content et démissionne au bout de six mois, et tout le processus d’embauche doit recommencer. Tout cela peut être éliminé très facilement.

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Travail PF : Cela me semble être une évidence, alors pourquoi ne le faisons-nous pas déjà ? Que disent les opposants ?

Ah : L’hésitation a tendance à venir des employeurs, et quelles que soient leurs préoccupations superficielles, cela revient presque toujours au fait que quelqu’un est éternellement sous-payé ou surpayé. Si ces chiffres étaient connus, si vous savez que quelqu’un qui travaille moitié moins que vous gagne deux fois ce que vous faites pour le même travail, vous ne serez pas heureux. Les entreprises sont réticentes à faire de la transparence salariale la norme car cela créera très probablement des problèmes. Mais seulement au départ. Une fois que la transparence des salaires sera la norme, ce bouleversement ne se produira pas car ce sera plus juste pour commencer.

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Travail PF : Des conseils aux employeurs pour franchir le pas et bien faire les échelles salariales affichées ? Que doivent faire et ne pas faire les patrons ?

Ah : C’est juste une belle question, j’adore ça et j’espère l’entendre plus souvent dans un proche avenir. Dans un monde idéal, ils ont élaboré une stratégie de rémunération interne complète et complète où vous avez évalué tous les emplois et leurs valeurs pour l’entreprise. Mais 99 % des entreprises ne le feront jamais. Ils peuvent commencer, la prochaine fois qu’ils publient une offre d’emploi, en examinant de manière approfondie le rôle et tout ce qu’il implique, ainsi que les compétences exactes dont vous avez besoin et exactement ce qu’ils sont prêts à payer pour ajouter ces compétences à l’équipe. Plus c’est précis, mieux c’est. Consacrez autant de temps à l’offre d’emploi que prévu pour la candidature d’un candidat.

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