Les diplômés de l’ère de la pandémie ont du mal au travail parce qu’ils manquent de compétences professionnelles de base

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Deloitte Touche Tohmatsu Ltd. et PricewaterhouseCoopers International Ltd. donnent un encadrement supplémentaire à leur plus jeune personnel au Royaume-Uni après avoir remarqué que les recrues dont l’éducation a été perturbée par les fermetures ont des compétences de travail d’équipe et de communication plus faibles que les cohortes précédentes.

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Les employés juniors qui ont passé une partie de leurs années scolaires ou universitaires isolés de leurs pairs ont eu plus de mal à s’adapter à l’environnement de travail, ont déclaré des partenaires des cabinets de conseil au Financial Times.

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Les recrues ont moins confiance en elles pour effectuer des tâches de base telles que faire des présentations et prendre la parole lors de réunions, ont-ils déclaré.

« Cela signifie que les employeurs ont davantage besoin de fournir une formation sur les compétences professionnelles de base, ce qui n’était pas nécessaire les années précédentes », a déclaré Jackie Henry, associée directrice de Deloitte au Royaume-Uni pour les personnes et les objectifs.

L’introduction d’une formation supplémentaire par deux des plus grands recruteurs de diplômés et d’apprentis du Royaume-Uni démontre les défis auxquels sont confrontés les employeurs pour faire face à l’impact à long terme que les restrictions pandémiques ont eu sur certaines personnes.

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Ian Elliott, directeur des ressources humaines de PwC au Royaume-Uni, a déclaré qu’il était « compréhensible que les étudiants qui ont manqué des activités en face à face pendant COVID puissent désormais être plus forts dans certains domaines, comme le travail indépendant, et moins confiants dans les autres ». Certains étaient «moins confiants» de présenter et de parler lors de réunions, de collaborer avec des collègues et de réseauter, a-t-il déclaré.

Bon nombre des jeunes de la cohorte « n’ont eu qu’une expérience de travail minimale ou virtuelle, avec moins d’exposition à un environnement d’entreprise », a déclaré Henry.

Certains étaient moins confiants et « beaucoup sont habitués à travailler de manière isolée, alors ont du mal avec le travail d’équipe et la façon dont ils (devraient) travailler au bureau et sur les sites des clients », a-t-elle ajouté.

Henry a également déclaré que Deloitte « voyait plus de candidats souhaitant reporter leurs examens professionnels et de personnes aux prises avec le stress d’une manière que nous n’avions jamais vue auparavant ».

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La difficulté de former de nouvelles recrues avait été aggravée par le travail hybride, a déclaré un associé principal d’une société de conseil, car cela limitait les possibilités d’apprendre en observant des collègues plus expérimentés. Comme la plupart des entreprises de services professionnels, Deloitte et PwC permettent à leurs employés de partager la semaine de travail entre leur domicile et leur bureau.

Les gens … luttent contre le stress d’une manière que nous n’avons jamais vue auparavant

Jackie Henry, Deloitte

Pour résoudre le problème, PwC « intensifiait le coaching que nous fournissons (au) personnel subalterne », a déclaré Elliott. Le plan prévoit notamment d’autoriser certains employés en contact avec les clients à passer deux ans en détachement en tant que coachs à temps plein, guidant leurs collègues juniors sur leur développement de carrière, leurs performances et leur bien-être.

Dans le cadre de ce programme, qui a déjà été mis à l’essai dans certains secteurs d’activité, les coachs reçoivent une formation et l’entreprise les financera s’ils poursuivent des qualifications formelles de coaching de carrière.

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PwC lancera également une initiative de coaching qui mettra l’accent sur l’importance de la formation en face à face et garantira que le personnel subalterne « obtiendra plus d’exposition aux activités en personne avec les partenaires et les directeurs », a déclaré Elliott.

Deloitte a également pris des mesures pour aider à combler les « lacunes de compétences » parmi les diplômés et les apprentis, a déclaré Henry. Cela comprenait un nouveau programme d’initiation, ainsi qu’une formation sur la présentation en ligne et en personne, et la création de réseaux professionnels.

À partir de juillet, les nouveaux entrants suivraient également un programme de formation d’une semaine avec des sessions sur « la résilience mentale, surmonter l’adversité et l’importance de l’état d’esprit », a-t-elle déclaré.

L’entreprise a donné des conseils aux jeunes employés en expliquant «les avantages… de venir au bureau pour collaborer, réseauter et apprendre de collègues plus expérimentés», a ajouté Henry.

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