Pour certains, devoir travailler à domicile pendant la pandémie de COVID-19 était stressant. Les parents équilibraient leurs tâches professionnelles tout en s’occupant des enfants. Certains ont eu du mal à installer un bureau à domicile et à s’adapter aux nouveaux outils, comme la vidéoconférence. Les journées de travail solitaires à la maison s’ajoutaient à l’isolement social. La frontière entre le travail et la vie s’est estompée.
Pour d’autres, le travail à domicile était une aubaine : confort, commodité, flexibilité, pas de déplacements domicile-travail ou de circulation aux heures de pointe, pas de distractions liées à l’environnement de bureau. Lorsque les aspects aigus de la pandémie se sont estompés, certains, qui avaient au début eu du mal, ont commencé à s’installer dans le mode de travail à domicile (WFH) et ont apprécié la flexibilité retrouvée.
Ensuite, les patrons ont commencé à rappeler leurs employés au bureau. Beaucoup ont fait valoir que les politiques et les mandats de retour au bureau (RTO) étaient meilleurs pour leur entreprise ; les travailleurs sont plus productifs au bureau et les interactions en face à face favorisent la collaboration, suggèrent beaucoup. Mais il existe peu de données pour étayer cet argument. La productivité en période de pandémie est difficile à interpréter, étant donné que la crise a perturbé tous les aspects de la vie. Les recherches antérieures à la pandémie suggéraient généralement le travail à distance améliore performances des travailleurs, même si elles incluaient souvent des travailleurs volontaires pour la FMH, ce qui pourrait fausser les résultats.
Pour avoir un aperçu plus clair de l’effet des politiques de RTO après la pandémie, deux chercheurs en affaires de l’Université de Pittsburgh ont examiné un échantillon d’entreprises figurant sur la liste S&P 500, dont 137 avaient des mandats de RTO et 320 qui n’en avaient clairement pas entre juin 2019 et janvier. 2023. Les chercheurs ont collecté des données accessibles au public sur chaque entreprise, notamment des données financières et des avis d’employés. Ils ont ensuite examiné quels facteurs étaient liés à la mise en œuvre ou non d’une politique de RTO (tels que la taille de l’entreprise, les contraintes financières et les caractéristiques du PDG), ainsi que les conséquences des mandats de RTO (satisfaction des employés et paramètres financiers des entreprises).
Dans l’ensemble, l’analyse, publiée en pré-impression, a révélé que les mandats RTO n’amélioraient pas les indicateurs financiers d’une entreprise, mais qu’ils diminuaient la satisfaction des employés.
En approfondissant, les données ont indiqué que les mandats RTO étaient liés aux entreprises dirigées par des PDG masculins qui disposaient d’un plus grand pouvoir dans l’entreprise. Ici, le pouvoir est mesuré comme la rémunération totale du PDG divisée par la rémunération totale moyenne versée aux quatre dirigeants les mieux payés de l’entreprise.
Avant l’analyse, les chercheurs émettaient l’hypothèse que les mandats RTO pourraient être utilisés pour blâmer les employés pour les mauvaises performances de l’entreprise. Mais les entreprises qui détiennent une propriété institutionnelle – comme les fonds spéculatifs ou les fonds de dotation – ne tomberaient pas dans un tel « jeu de reproches » et seraient donc moins susceptibles de mettre en œuvre un mandat de RTO. Les données soutiennent ces hypothèses. Les entreprises dont les performances boursières étaient plus faibles avant que les employés puissent retourner au bureau étaient plus susceptibles d’appliquer les mandats RTO. Cependant, la propriété institutionnelle a réduit la probabilité de mandats RTO.
Bien que les PDG justifient souvent les mandats RTO en arguant que le retour au bureau améliorera les performances de l’entreprise, « les résultats de nos analyses déterminantes concordent avec le fait que les managers utilisent les mandats RTO pour réaffirmer le contrôle sur les employés et accusent les employés de boucs émissaires des mauvaises performances de l’entreprise », le concluent les chercheurs.
Sans surprise, les chercheurs ont également constaté que les mandats RTO étaient liés à une diminution de la satisfaction des employés. Plus précisément, après un mandat RTO, les notes des employés ont considérablement diminué en termes de satisfaction globale au travail, d’équilibre travail-vie personnelle, de haute direction et de culture d’entreprise. Mais leurs évaluations des facteurs non liés au RTO n’ont pas changé, ce qui indique que le mandat du RTO générait un mécontentement.
L’étude présente des limites, notamment un court laps de temps pour examiner les résultats à long terme des politiques de RTO et un laps de temps qui chevauche une pénurie de main-d’œuvre. Les réactions des travailleurs peuvent être différentes dans un marché du travail tendu. Néanmoins, l’étude ajoute quelques données au débat en cours – et aux querelles – sur les politiques de RTO.