Les agences fédérales sont les dernières à alerter les entreprises sur les biais potentiels dans les outils de recrutement de l’IA. Comme le PA note, le ministère de la Justice et la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ont averti les employeurs que les systèmes d’embauche et de productivité de l’IA peuvent enfreindre la loi sur les Américains handicapés. Ces technologies peuvent discriminer les personnes handicapées en excluant injustement des candidats à un emploi, en appliquant une surveillance incorrecte des performances, en demandant des informations sensibles illégales ou en limitant les augmentations de salaire et les promotions.
En conséquence, les organismes gouvernementaux ont publié des documents (DOJ, EEOC) décrivant les exigences de l’ADA et offrant une aide pour améliorer l’équité des systèmes d’IA sur le lieu de travail. Les entreprises doivent s’assurer que leur IA permet des aménagements raisonnables. Elles doivent également tenir compte de la manière dont l’un de leurs outils automatisés peut affecter les personnes atteintes de divers handicaps.
Il n’y a aucune garantie que les entreprises suivront les conseils. Cependant, cela survient au milieu d’une pression croissante sur les entreprises pour qu’elles tempèrent leurs utilisations de l’IA pour le recrutement et le suivi des travailleurs. La Californie a récemment promulgué une loi sur les quotas de productivité interdisant les algorithmes qui violent les réglementations en matière de santé, de travail et de sécurité, ou conduisent au licenciement de personnes qui ne peuvent pas respecter des quotas dangereux. La ville de New York, quant à elle, exige désormais que les systèmes d’embauche d’IA passent des audits annuels à la recherche de discrimination. Les entreprises qui ne tiennent pas compte des nouveaux avertissements pourraient faire face à de graves répercussions juridiques à plusieurs niveaux.
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