L’ARC décide si deux avantages en milieu de travail sont des avantages imposables ou non

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Les employés sont imposables sur leurs salaires, leurs primes et tout autre type de rémunération directe qu’ils peuvent recevoir, mais ils pourraient également finir par payer des impôts sur divers avantages sociaux ou avantages non monétaires.

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En vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, les employés doivent inclure dans leur revenu la valeur de tout avantage de toute nature reçu par l’employé « à l’égard de, dans le cadre de ou en vertu de son emploi ». Pour déterminer si un employé doit inclure la valeur d’un avantage reçu, le Agence du revenu du Canada se penche sur trois facteurs déterminants : L’avantage confère-t-il au salarié un avantage économique ? Le bénéfice est-il mesurable et quantifiable ? Et profite-t-il principalement à l’employé ou à l’employeur ?

Deux récentes lettres d’interprétation technique de l’ARC, chacune publiée au cours du mois dernier, portaient sur la question de savoir si certains avantages fournis par l’employeur seraient considérés comme imposables. Le premier concernait les tests COVID-19 fournis par l’employeur, et le second les services de protection contre le vol d’identité fournis par l’employeur. Voyons ce que l’ARC a dit à propos de chacun.

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Test COVID-19

Le contribuable, vraisemblablement un employeur, a écrit à l’ARC pour poser des questions sur les tests COVID-19 payés par l’employeur, en particulier un test de réaction en chaîne par polymérase où les employés envoient l’échantillon par la poste à un laboratoire pour analyse. Les résultats mettent plusieurs jours à être traités et à revenir. Le test est entièrement financé par l’employeur, la participation des employés est volontaire et un résultat de test défavorable (c’est-à-dire un résultat positif au test COVID-19) empêcherait l’employé d’entrer dans les locaux de l’employeur. Notamment, l’employé serait toujours en mesure de conserver son statut d’emploi grâce à un régime de travail alternatif si un résultat de test positif devait se produire.

L’ARC a répondu que c’était « l’opinion de longue date » de l’agence qu’un employeur est considéré comme le principal bénéficiaire des tests médicaux dans les situations où ces tests sont nécessaires pour remplir une condition d’emploi. Dans la situation décrite dans la lettre, cependant, les employés ne sont pas tenus de passer un test COVID-19 et les résultats du test (qu’ils soient positifs ou négatifs) n’ont aucun impact sur le statut d’emploi d’un employé. Par conséquent, le dépistage volontaire de la COVID-19 ne crée pas de condition d’emploi.

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Cela dit, dans le contexte de la pandémie, « des efforts considérables sont déployés pour contrôler la propagation du virus », les gouvernements encourageant les employeurs à mettre les tests à la disposition des employés. Par conséquent, l’ARC a conclu que lorsque les résultats des tests COVID-19 fournis par l’employeur sont principalement destinés à l’usage d’un employeur, il est « à la fois improbable et non intentionnel qu’un employé soit enrichi ou considéré comme ayant reçu un avantage économique, » et l’ARC ne considère donc pas les tests de dépistage de la COVID-19 fournis par l’employeur comme un avantage imposable pour les employés. (Phew.)

Primes de protection contre l’usurpation d’identité

La deuxième lettre d’interprétation technique a été rédigée par un employeur demandant si les primes de protection contre le vol d’identité qu’il paierait vraisemblablement à un tiers au nom de ses employés seraient considérées comme un avantage imposable pour les employés, et si ces primes seraient considérées comme une entreprise déductible d’impôt. charge pour l’employeur.

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Les services de protection contre le vol d’identité fournissent généralement des services de surveillance de l’identité ou du crédit pour déterminer si les informations personnelles d’un individu ont été compromises. Selon les détails du plan, l’émetteur de la police fournit une surveillance de la confidentialité et de la sécurité, des services de consultation d’identité et des services de restauration d’identité. Plus précisément, le service surveille les correspondances des informations personnellement identifiables d’un individu : nom, date de naissance, numéro d’assurance sociale, numéro de permis de conduire, jusqu’à cinq numéros de passeport et jusqu’à 10 de chacun des éléments suivants : numéros de compte bancaire, banque internationale numéros de compte, numéros de carte de crédit/débit, numéros d’identification médicale, adresses e-mail et numéros de téléphone.

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L’ARC, après avoir examiné les détails du régime et des services offerts, et en l’absence d’information supplémentaire suggérant un risque accru de vol d’identité pour les employés de l’entreprise ou un certain type de lien entre les renseignements personnels surveillés et l’entreprise de l’employeur, a déterminé que le régime payé par l’employeur semble procurer un avantage économique principalement au profit des employés. Par conséquent, l’ARC a conclu que les cotisations payées par l’employeur seraient effectivement incluses dans le revenu de l’employé à titre d’avantage imposable lié à l’emploi.

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L’ARC s’est ensuite penchée sur la question de savoir si les primes payées seraient déductibles d’impôt pour l’employeur à titre de dépenses d’entreprise. En règle générale, pour être considérée comme une dépense d’entreprise déductible d’impôt, elle doit être engagée dans le but de gagner un revenu d’entreprise, ne doit être ni une dépense en capital ni une dépense personnelle et doit être raisonnable dans les circonstances.

D’après les détails du plan de protection contre le vol d’identité décrit ci-dessus, l’ARC a estimé que les services se rapportent à la protection des renseignements personnels et financiers d’un particulier et n’étaient liés ni à l’emploi ni aux renseignements commerciaux de l’employé. Cela dit, l’ARC a conclu que dans la mesure où les primes payées par l’employeur sont incluses dans le revenu des employés à titre d’avantage imposable, les primes seraient également déductibles d’impôt à des fins commerciales, à condition qu’elles soient également considérées comme raisonnables. Cette conclusion est conforme à la plupart des avantages indirects payés par l’employeur, qui sont généralement déductibles d’impôt pour l’employeur.

Jamie Golombek, CPA, CA, CFP, CLU, TEP, est directeur général, Planification fiscale et successorale chez Gestion privée CIBC à Toronto. [email protected]

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