«L’aplatissement»: à l’intérieur de l’élimination des cadres intermédiaires par Big Tech

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C’est un phénomène connu sous le nom de « l’aplatissement »: les entreprises technologiques qui ont embauché des cadres intermédiaires en masse pendant le boom de la pandémie coupent désormais la couche en procédant à des suppressions d’emplois massives.

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Meta Platforms Inc., en particulier, suit une tendance établie par Elon Musk, qui a anéanti des dizaines de postes de gestion intermédiaire dès qu’il a acquis Twitter Inc. pour 44 milliards de dollars en octobre dernier.

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Mark Zuckerberg, directeur général de Meta, propriétaire de Facebook, Instagram et WhatsApp, a déclaré que la société « aplanissait notre structure organisationnelle et supprimait certaines couches de la direction intermédiaire pour prendre des décisions plus rapidement ».

Mais dans le secteur de la technologie, la position, appréciée par certains travailleurs comme un pont vital entre les patrons d’une entreprise et son personnel, mais ridiculisée par d’autres comme le summum de la médiocrité bureaucratique, est désormais en péril. Les entreprises technologiques, qui ont procédé à plus de 170 000 licenciements cette année, selon la base de données participative layoffs.fyi, se sont concentrées sur le rôle car elles visent à améliorer l’efficacité et à réduire les coûts.

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Alors que la pandémie augmentait les revenus des plateformes en ligne, les entreprises ont dû faire face à une concurrence féroce pour embaucher du personnel et ont commencé à proposer davantage de postes de cadres intermédiaires et des promotions plus rapides, selon Francesco Barosi, leader mondial de la pratique des technologies, des médias et des télécommunications au sein du cabinet de conseil AlixPartners.

Ce «fluage de titre», comme il l’a décrit, a entraîné un plus grand nombre de jeunes cadres intermédiaires avec deux ou trois personnes qui relèvent directement d’eux – là où auparavant il y avait moins de tels rôles, chacun avec sept ou huit rapports. « Pendant COVID, les cadres intermédiaires sont devenus plus comme des entraîneurs et avaient une étendue de contrôle beaucoup plus petite », a déclaré Barosi.

Un cadre intermédiaire de Meta a convenu que le titre était devenu considéré par certains membres du personnel des entreprises Big Tech comme un « titre professionnel » qui pourrait faciliter le passage à un poste plus élevé dans une startup, par exemple.

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« Lorsque vous partez d’ici, tout le monde suppose que vous allez diriger des choses (ailleurs) », a déclaré la personne. « Cela a créé beaucoup de gens qui voulaient devenir managers. »

Mais le « milieu » de plus en plus gonflé a conduit à des inefficacités et a prolongé la prise de décision dans certaines entreprises, avec plus de travailleurs ayant leur mot à dire, tout en luttant pour communiquer entre eux, a déclaré Barosi. « Les organisations très fragmentées créent de l’incertitude et un décalage entre une opportunité, une décision et une action. »

Cette inefficacité est devenue particulièrement évidente après le passage au travail à distance pendant la pandémie. Un autre employé de Meta a déclaré que les cadres intermédiaires travaillant à domicile tenaient à démontrer aux cadres qu’ils étaient toujours précieux, ce qui les a amenés à assister à autant de réunions virtuelles que possible pour augmenter leur propre visibilité en interne.

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En conséquence, il y avait « trop ​​​​de personnes sur trop d’appels », a déclaré la personne, décrivant le phénomène comme une sorte de « présentéisme numérique ».

Sur Blind, un forum permettant aux travailleurs de la technologie de publier des messages de manière anonyme, un membre du personnel de Meta a écrit que le secteur de la technologie était devenu trop bureaucratique, bien loin du mantra de l’entreprise « avancer vite et casser les choses »: « Nous avons fait ce lit pour nous-mêmes . C’est devenu la chose pour laquelle on se moquait des vieilles entreprises.

La personne a ajouté: «Trop de gens pensent que leur travail consiste à planifier, à appliquer des processus, à construire des empires, à mettre en place des points de contrôle, à rédiger des documents, à se battre pour savoir quels projets ils obtiennent, à examiner le travail des autres et pas assez à faire tête baissée … travailler. ”

Un initié de l’industrie a fait écho à ces sentiments, affirmant que la Silicon Valley avait de plus en plus facilité l’obtention de «chefs de cabinet» de la même manière que les agences gouvernementales bureaucratiques, offrant des emplois simplement pour créer du travail à gérer.

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La personne a suggéré que la progression de carrière soit dissociée du nombre de personnes qu’un employé gère. Le rôle du manager devrait être de générer des performances élevées en tant que leader, plutôt qu’un ajout à son travail quotidien dans le cadre de l’obtention d’une promotion, ont-ils déclaré.

Pourtant, certains ont fait valoir qu’il était trop tôt pour mettre fin au rôle de gestionnaire intermédiaire.

Le poste est « en cours de refonte », mais « il y aura des implications auxquelles nous n’avons pas encore pensé », a déclaré Christy Pruitt-Haynes, responsable mondiale des talents et de la performance au cabinet de conseil en ressources humaines NeuroLeadership Institute.

Les cadres intermédiaires avaient pour rôle de « transmettre les préoccupations du plus grand nombre aux oreilles de quelques-uns », a-t-elle déclaré, ce qui signifie que les dirigeants peuvent désormais perdre les connecteurs importants avec le reste de leurs organisations.

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De tels bouleversements allaient également « envoyer un message aux (travailleurs) que » nous n’avons nulle part où grandir «  », a-t-elle ajouté, ce qui signifie que l’entreprise pourrait perdre prématurément du personnel talentueux et souffrir de lacunes dans les connaissances.

En conséquence, à plus long terme, « nous allons devoir ramener certains de ces postes », a-t-elle prédit.

Nous allons devoir ramener certains de ces postes

Christy Pruitt-Haynes, Institut NeuroLeadership

« Les organisations ont vraiment besoin de définir quelles compétences (elles) perdent, comment (elles) redimensionnent et remplacent par les bonnes personnes… À long terme, est-ce une réelle économie ou efficacité ? » dit Pruitt-Haynes.

Certains employés, cependant, bien que frustrés par les suppressions d’emplois, espèrent que la refonte ouvrira la voie à un retour rapide de l’innovation dans des entreprises telles que Meta et Twitter.

« Je pense que dans tous les cas, il est plus facile de supprimer les cadres intermédiaires pour réduire les coûts (et) tirer parti des (talents) plus jeunes, moins chers, plus affamés, plus malléables, moins susceptibles de trouver un emploi ailleurs, donc plus dévoués », a déclaré un ancien employé de Twitter. , soulignant la décision de Musk de regrouper les effectifs en «loyalistes» avec de nombreux subordonnés directs.

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À court terme, davantage de perturbations sont probables. L’ancien employé de Twitter a déclaré que l’approche brutale de Musk avait « déstabilisé » l’entreprise.

Un autre employé de Meta a déclaré : « Personne n’est clair sur quoi que ce soit », ajoutant que la charge de travail de leur responsable avait augmenté après les licenciements.

Il est peu probable que les changements affectent tout le monde de la même manière. Pour les Meta managers avec une plus grande équipe de subalternes directs et leurs subalternes à leur tour, leur travail est susceptible de devenir plus stressant une fois que tous ces rôles seront regroupés sous eux seuls, a déclaré le cadre intermédiaire Meta.

Mais pour les personnes ayant des équipes plus petites, cela peut présenter une opportunité positive pour le manager de travailler plus directement avec le personnel subalterne, a ajouté la personne.

Pendant ce temps, l’initié de l’industrie a déclaré qu’il y avait encore beaucoup de gens qui se bousculaient pour s’impliquer dans la prise de décision pour essayer de paraître pertinents, car ils savaient que d’autres licenciements étaient à venir.

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