Jaqui Parchment : Je suis une femme noire et PDG – et le retour au pouvoir m’inquiète

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Quand je pense à ce à quoi ressembleront les futurs lieux de travail au Canada, je suis vraiment inquiet.

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Nous avons appris de nombreuses leçons sur le travail et la productivité tout au long de COVID. Les travailleurs demandent à juste titre que leurs organisations intègrent plus de flexibilité et tiennent compte des besoins individuels dans les futures modalités de travail.

Alors que nous naviguons dans ce nouveau monde courageux, il devient clair qu’il existe des différences importantes dans la façon dont les hommes et les femmes perçoivent le retour au bureau, et que la race peut également affecter la préférence pour le temps passé à travailler en personne. À moins que nous ne comprenions et naviguions de manière réfléchie dans ces préférences, nous risquons de faire un grand pas en arrière en matière d’équité. La représentation diversifiée, les cultures d’appartenance, le mentorat et le parrainage en souffriront tous.

En tant que PDG qui est aussi une femme noire, cette préoccupation m’est très personnelle. Je sais de première main pourquoi il peut être plus confortable d’éviter d’entrer dans un lieu de travail où vous sentez que vous n’appartenez pas. J’ai la chance, en revanche, d’avoir eu des parrains dans mon parcours professionnel qui ont dépassé les différences visibles, se sont battus pour que je sois vu et m’ont ouvert des portes.

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Nous parrainons ceux que nous connaissons et en qui nous croyons. En cette période charnière, je me demande si j’aurais pu construire ces relations aussi efficacement dans un monde virtuel. Je m’inquiète d’un avenir où les hommes blancs trouveront encore plus facile de créer des réseaux critiques et une croissance de carrière que par le passé, en raison des différences de préférence pour le travail en personne.

C’est un vrai risque. Nous avons vu un certain nombre d’enquêtes mondiales qui indiquent que les travailleurs noirs ont une préférence beaucoup plus forte pour le travail à distance que les travailleurs blancs, car le travail à distance entraîne moins de micro-agressions. De nouvelles données de Mercer sur le travail de bureau devraient également sonner l’alarme dans les organisations canadiennes. Notre Enquête sur les tendances mondiales des talents 2022 ont constaté que la plupart des hommes (77 %) étaient d’accord avec l’énoncé : « Je crois fondamentalement que le travail se fait dans un bureau, pas à distance. » Seulement 59 % des femmes ont dit la même chose. Si les hommes ressentent cela et deviennent plus susceptibles de se présenter – contrairement aux femmes – cela peut avoir des conséquences durables. Les hommes dirigeants pourraient également supposer à tort que les femmes qui travaillent à distance n’en font pas autant.

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En plus de cela, 82 % des hommes pensent que leurs organisations ont des programmes efficaces pour faire grandir et développer des leaders diversifiés. Seulement 69 % des femmes sont d’accord. De toute évidence, certains hommes dirigeants pensent que ce qu’ils ont mis en place fonctionne alors que les personnes auxquelles ces programmes sont censés bénéficier ne le font pas.

Dans toute organisation, le capital social – relations, mentorat et plus encore – est essentiel à l’avancement et à la satisfaction au travail. Les Canadiens le comprennent. Malgré de fortes préférences pour le travail à distance, Global Talent Trends a révélé que 72 % des employés craignent que les travailleurs à distance aient plus de difficulté à progresser et à être promus.

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Alors que les entreprises naviguent et expérimentent l’avenir du travail, il est essentiel pour les dirigeants d’avoir un dialogue continu avec les employés sur l’appartenance, de comprendre les différences de préférence au sein de leurs propres organisations et de continuer à creuser plus profondément.

L’avenir du travail n’est pas un moment dans le temps. Il s’agit d’un parcours continu qui nécessite d’écouter les employés et de collecter des données pour corriger ce qui ne fonctionne pas et mettre en œuvre ce qui fonctionnera. Nous devons continuer à progresser vers des lieux de travail où tous se sentent à l’aise. Nous devons être attentifs à ce que nous récompensons. Enfin, nous devons éviter les « règles non écrites » d’engagement. Dans un lieu de travail officiellement hybride, les choix que font les dirigeants sur la fréquence à laquelle ils viennent eux-mêmes au bureau enverront un signal fort et peuvent affecter l’égalité des chances en termes d’accès au parrainage et aux opportunités.

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Il faut aussi rester humble. Il s’agit d’une grande expérience, d’un changement fondamental à une échelle que nous n’avons jamais vu auparavant dans le monde de l’entreprise. Créer une expérience commune et s’assurer que personne n’est désavantagé dans le bureau hybride sera un défi – mais nous devons le faire correctement. Dans la lutte pour un Canada meilleur, un Canada plus juste et un Canada économiquement fort, nous ne pouvons nous permettre de laisser personne de côté.

Jaqui Parchment est chef de la direction de Mercer Canada.

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