« Ils ont peur »: les PDG craignent de démissionner discrètement

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Alors que les nouvelles de la tendance ont inondé Internet, des sociétés de ressources humaines, des consultants, des cabinets d’avocats et même des startups d’intelligence artificielle se sont précipités pour offrir des conseils sur la façon de la prévenir et de la combattre. Au dire de tous, il y a une demande: les dirigeants de grandes entreprises bien connues dans les domaines de la finance, de la technologie et des soins de santé sont très inquiets, a déclaré Ben Granger, psychologue en chef du travail chez la société d’enquête Qualtrics.

« Il est assez rare que de nombreux dirigeants de grandes organisations nous en parlent en aussi peu de temps que cela a été évoqué dans les médias », a-t-il déclaré. « Je ne vois pas ça beaucoup. »

Mais les dirigeants ne savent pas quoi faire à ce sujet. Les professionnels des ressources humaines disent que les dirigeants se demandent s’ils peuvent compter sur leurs employés en cas de récession – ou s’ils peuvent se permettre de licencier et de remplacer les lâcheurs silencieux dans un marché du travail tendu, a déclaré Granger. Les dirigeants craignent de ne pas pouvoir le voir se répandre sous leur nez.

« De nombreux dirigeants et clients avec lesquels je travaille, certains pour la première fois en 30 ans, sont dans un état de peur en tant qu’employeur », a déclaré Erica Dhawan, consultante en milieu de travail et auteur d’un livre sur le travail à distance et hybride. « Ils sentent qu’ils doivent garder les gens qui ne sont pas performants. »

La nature «invisible» de la tendance est particulièrement effrayante pour les dirigeants, selon Granger. Dans un environnement éloigné ou hybride, les signes classiques qu’un employé est contrôlé, comme les retards et l’absentéisme, peuvent être plus difficiles à repérer. Bien que leur première réaction soit souvent de blâmer l’abandon silencieux de la paresse, Granger a déclaré que beaucoup se rendaient compte qu’il s’agissait en fait d’un problème de gestion. Il y a même une startup d’intelligence artificielle qui prétend offrir une solution, en analysant les e-mails et les messages Slack pour détecter l’engagement, l’épuisement professionnel et le risque de rotation des employés.

Cependant, selon Caroline Walsh, vice-présidente de la pratique des ressources humaines du cabinet de conseil Gartner, les directeurs des ressources humaines ont tendance à être moins effrayés par toutes les discussions sur la démission silencieuse que les autres membres de la suite C. Depuis qu’ils ont passé des années à se concentrer sur l’épuisement professionnel et à en parler, le phénomène est moins surprenant.

Ils pourraient sous-estimer le problème. Plus de la moitié des professionnels des RH de divers secteurs interrogés fin août craignaient de démissionner discrètement, selon un sondage de la Society for Human Resource Management auprès de plus de 1 200 personnes. Pourtant, seulement un tiers environ pense que cela se produit dans leur propre organisation, une perception qui ne correspond pas à la récente estimation de Gallup selon laquelle 50% de la main-d’œuvre américaine peut être considérée comme des abandons silencieux.

Bien qu’il soit difficile de dire à quel point l’abandon est plus silencieux depuis que la tendance est devenue virale, Granger a déclaré que le fait que plus de gens en parlent est en soi significatif car il est plus susceptible de se répandre et de se propager.

« Maintenant, vous avez un gros problème, » dit-il. « Si vous vous retrouvez dans une situation où les organisations commencent à voir ce conseil, et qu’il y a maintenant d’énormes quantités d’abandons silencieux, cela va presque certainement entraîner des effets massifs en aval sur l’entreprise. »

Bloomberg.com

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