Howard Levitt : Vous pensez que votre entreprise a besoin d’un mouvement de jeunesse ? Mieux vaut marcher prudemment

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Howard Levitt et Kathryn Marshall

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Ce n’est un secret pour personne que les employeurs ont des préférences en matière d’embauche.

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Habituellement, ceux-ci se présentent sous la forme de qualifications et de géographie.

Mais parfois, les préférences sont démographiques, comme l’âge et le sexe. Les entreprises sont généralement moins ouvertes à ce sujet. Pourquoi? Parce qu’ils peuvent mettre les employeurs dans l’eau chaude et enfreindre les lois sur les droits de la personne.

Ces risques potentiels expliquent pourquoi une récente initiative d’embauche de LVMH a soulevé des sourcils.

Pour ceux qui aiment les bonnes affaires et considèrent que Gap est à la pointe de la mode, les initiales LVMH ne signifient peut-être rien.

Ils représentent Louis Vuitton Moët Hennessy, le conglomérat multinational derrière les marques de luxe Louis Vuitton, Tiffany & Co., Dior et Fendi, entre autres.

Dans le but d’attirer plus d’acheteurs de la génération Z, l’entreprise vient de conclure une initiative visant à embaucher 25 000 employés de moins de 30 ans.

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Cette initiative pourrait fonctionner, ce qui permettrait à davantage de jeunes de s’approvisionner en produits de luxe, et a probablement été conçue par des professionnels du marketing passionnés et bien intentionnés.

Cependant, les campagnes d’embauche ciblées sur l’âge ont des conséquences imprévues qui peuvent coûter beaucoup plus cher qu’un sac Fendi.

LVMH, comme toute autre entreprise faisant affaire au Canada, ne peut refuser d’employer quelqu’un (ou d’avantager quelqu’un) en raison de son âge.

En faisant connaître cette initiative, LVMH s’est potentiellement exposé à une myriade de réclamations pour atteinte aux droits humains par tout candidat à un emploi de plus de 30 ans qui se serait vu refuser une opportunité d’emploi au sein de l’organisation – bien qu’à notre connaissance aucune n’ait encore été déposée.

Leur situation n’est pas unique.

Les entreprises prennent régulièrement des décisions commerciales et marketing sans tenir compte de leurs conséquences juridiques.

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Les avocats ne sont généralement pas invités aux fêtes de planification. Certains pourraient dire (à juste titre) que nous gâchons le plaisir.

L’exposition juridique n’est généralement envisagée qu’après que l’organisation découvre qu’elle est poursuivie par des employés potentiels, actuels et/ou anciens.

C’est à ce moment qu’ils nous contactent pour trouver des solutions.

Les problèmes évitables peuvent généralement être signalés par un avocat spécialisé en droit du travail au cours du processus de planification.

Si une entreprise considère de manière préventive les inconvénients d’une campagne d’embauche ou d’une nouvelle politique, elle peut souvent atténuer le risque de poursuites judiciaires imminentes, économisant des centaines de milliers – et souvent des millions – de dollars.

Ces risques sont particulièrement répandus lorsque les organisations mettent en œuvre des changements liés à la rémunération.

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Les entreprises révisent régulièrement leurs politiques de commission pour les vendeurs. Ce type d’initiative relève entièrement du droit de l’employeur. Cependant, pour être applicables, ces politiques doivent être soigneusement élaborées et mises en œuvre pour se conformer à la loi en constante évolution.

La question de savoir si la nouvelle politique a un impact négatif sur les revenus des employés, si l’employeur avait le droit contractuel d’apporter le changement et si un préavis suffisant a été donné ne sont que trois des questions les plus fondamentales à prendre en compte lors de la modification d’une politique de rémunération.

D’après notre expérience, les entreprises ont tendance à ne régler ces questions qu’après l’apparition d’un conflit et l’émergence de fractures dans la relation avec leur personnel.

Ces risques doivent être traités dès le départ plutôt qu’en appuyant sur le bouton de panique et en contrôlant les dégâts.

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Après tout, si vous devez vous déplacer dans un environnement inconnu pendant les heures de pointe, vous ne devinez pas un itinéraire et espérez le meilleur – vous faites appel à un expert (par exemple, Waze ou Google) pour tracer l’itinéraire optimal, en tenant compte de obstacles existants et potentiels en cours de route. La préparation et la mise en œuvre de politiques et d’initiatives sur le lieu de travail ne devraient pas être différentes.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Kathryn Marshall est avec Levitt Sheikh.