Howard Levitt: Voici pourquoi négocier votre propre indemnité de départ est une mauvaise idée

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Puneet Tiwari

Contenu de l’article

La plupart des gens connaissent trop peu la loi pour être utiles et juste assez pour s’attirer des ennuis.

Contenu de l’article

Ce vieil adage vaut tant pour les employeurs que pour les employés.

Notre cabinet est souvent consulté par des employés nouvellement licenciés pour revoir leurs indemnités de départ et s’engager dans des négociations. Cependant, nous sommes souvent confrontés à la question : « Puis-je simplement essayer de négocier moi-même et, si cela ne fonctionne pas, vous pouvez prendre le relais ? »

La bonne réponse est invariablement « non ». Ce n’est pas le moment d’essayer d’économiser un peu d’argent car cela coûtera invariablement plus cher à l’employé.

Lorsque les employés tentent de négocier leurs propres règlements après le licenciement, ils risquent de se mettre dans une position bien pire qu’au départ, ce qui compliquera la tâche de leur avocat plus tard. Il en va de même, parfois même plus, lorsqu’ils disent à l’employeur qu’ils ont consulté un avocat, qu’ils utiliseront au besoin, estimant que cela motivera leur employeur à offrir davantage. Voici quelques scénarios :

Contenu de l’article

Le problème le plus courant, lorsque les employés tentent de négocier eux-mêmes une indemnité de départ — même s’ils disent qu’ils ont un avocat prêt à agir — est que l’employeur présume que l’employé ne souhaite pas dépenser d’argent pour un avocat ou que l’avocat aurait autrement déjà agir, et l’employeur n’a donc aucun risque réel que l’employé engage un jour une action en justice.

Sur la base de ce point de vue, l’employeur offrira un montant relativement modeste, mais prendra pour position que tout ce qu’il offre est sa «position finale». Mais une fois stipulé que leur offre est définitive, il devient beaucoup plus difficile pour l’avocat de les en écarter, que si l’avocat avait mené les négociations dès le départ, et que l’employeur, risquant d’être poursuivi, proposait plus au départ.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Critique constructive

Ce domaine du droit du travail est particulièrement nuancé – à tel point que même de nombreux avocats en apparence du travail se fatiguent lorsqu’ils naviguent à travers leurs clients. Cependant, lorsqu’un employé essaie de négocier lui-même un licenciement déguisé, il se retrouve généralement dans une situation juridique pire. Ils peuvent, sans le savoir, tolérer le changement fondamental de leur emploi, détruisant la perspective d’un recours juridique ; ils peuvent faire une déclaration montrant qu’ils n’ont pas réussi à atténuer leurs dommages ; ou peut-être même démissionner précipitamment et prématurément sans en apprécier au préalable les conséquences juridiques.

Retenir un avocat après coup pourrait signifier une augmentation des coûts pour le contrôle des dommages nécessaires, sans compter que la correspondance de l’employé avec l’employeur peut être utilisée plus tard contre lui.

Contenu de l’article

Autrement dit, s’il n’est pas trop tard pour sauver complètement l’affaire.

Rémunération complète

En cas de licenciement, les employeurs n’utilisent souvent que le salaire de base en termes de préavis raisonnable. Vous pouvez vous voir offrir six mois à la cessation d’emploi, mais uniquement sur le salaire de base. Vous pourrez peut-être négocier ce montant, mais les employés qui tentent de négocier oublient souvent d’inclure leur rémunération complète : primes, commissions sur les revenus cibles, rémunération différée, avantages – ceux-ci sont souvent manqués ou ignorés. Et les employés peuvent ne pas comprendre que les contrats excluant ces droits peuvent être inapplicables. Il peut être difficile pour les avocats en droit du travail de revenir en arrière et de faire inclure ces éléments après coup ou après que l’employeur pense que l’employé conclura l’accord sans eux.

Contenu de l’article

Licenciements « motivés »

Lorsque des employés sont licenciés pour un motif valable, même s’il n’y a pas suffisamment de « mauvais comportement » pour le justifier, il y a généralement un comportement qui les embarrasse. Les employeurs en profitent souvent pour offrir une somme dérisoire en échange d’un codage « sans motif » sur le relevé d’emploi de l’employé. Souvent, les employés acceptent cette offre par crainte que la « cause » n’apparaisse sur leur dossier. La réalité est que le « dossier » du RE n’a pas d’importance en dehors du droit à l’assurance-emploi et ne peut être vu par personne. C’est là qu’un avocat, qui comprend que cet avantage est illusoire, doit intervenir tout de suite, sautant parfois une mise en demeure et délivrant immédiatement une déclaration.

Contenu de l’article

Les employeurs aussi peuvent être négligents lorsqu’ils naviguent dans des licenciements à venir sans conseils appropriés. La pire erreur courante est la ligne de pensée suivante : « Nous avons une cause, mais soyons compatissants et prononçons un licenciement sans motif ».

Cette approche empêche l’employeur de s’appuyer plus tard sur le mauvais comportement si l’affaire fait l’objet d’un litige et donne libre cours à l’avocat de l’employé pour réclamer des dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

« Appelons simplement l’employé »

S’il y a un problème avec un employé mécontent tel qu’un problème de santé, un handicap, une demande de congé ou d’autres motifs protégés, ce n’est jamais une bonne idée d’appeler l’employé sans plan en place. L’appel sera probablement enregistré par l’employé et utilisé plus tard pour augmenter les dommages et embarrasser l’employeur. Les employeurs devraient demander conseil à un avocat et avoir un plan pour cet appel téléphonique avec une liste de points à couvrir et des commentaires qu’ils devraient s’abstenir de faire. Il serait difficile pour un avocat d’expliquer des commentaires, lorsque des dommages-intérêts pour les droits de l’homme sont demandés, tels que « Shirley a travaillé quand elle était sous le mauvais temps » ou « vous devriez envisager de démissionner ».

Contenu de l’article

Aucune personne rationnelle ne tenterait une intervention chirurgicale sur elle-même et demanderait ensuite à un chirurgien de la corriger. Tout le monde sait qu’il n’est pas chirurgien. Mais beaucoup croient comprendre au moins les principes généraux du droit du travail. Mais ce peu de connaissances peut en effet être dangereux.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Puneet Tiwari est partenaire chez Levitt Sheikh.

Contenu de l’article