Howard Levitt : Voici les 10 plus grosses erreurs commises par les employeurs

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Quelles sont les plus grosses erreurs commises par les employeurs ? Je pourrais écrire cinq articles sur le sujet et proposer un Top 10 différent pour chaque article. Mais choisissons-en quelques-unes :

1) Être trop généreux avec votre offre de départ initiale

À une époque où les avocats spécialisés en droit du travail vantent les mérites de chaque employé licencié, rares sont ceux qui acceptent la première offre d’indemnité de départ de leur employeur. Mais trop d’employeurs, par crainte de se retrouver empêtrés dans un litige, cèdent rapidement aux demandes d’une meilleure rémunération, même si leur première offre était raisonnable. Pour éviter ce piège, les employeurs devraient faire une première offre moins élevée afin de se laisser une marge de négociation.

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2) Être trop réticent aux litiges

Les employeurs détestent les procès. Mais les employés les détestent encore plus. Pour les uns comme pour les autres, il s’agit d’une perte d’énergie et d’argent considérable qui aurait pu être versée à l’employé, mais qui finit entre les mains des avocats des parties. Conscientes de la futilité générale des procès, de nombreuses entreprises paient rapidement ce qu’elles estiment que le procès pourrait valoir lorsqu’il est menacé de poursuites judiciaires, parfois même plus. Mais la valeur d’un procès n’est jamais connue au départ, car sa valeur diminue si l’employé atténue sa responsabilité (c’est-à-dire s’il obtient un autre emploi). De plus, les employés perdent souvent tout intérêt pour leur cause ou la volonté de se battre. Les employeurs qui paient rapidement beaucoup à ceux qui menacent de porter plainte finissent par payer bien plus que ce qu’ils devraient à tous les autres.

Certains clients adoptent la position opposée. Ils versent un montant raisonnable, proche de la limite inférieure de la fourchette des indemnités de départ, et si un employé intente un procès, ils défendent leur position. Il se peut qu’ils finissent par payer plus dans ce cas particulier, y compris en frais juridiques, que ce qu’ils auraient dû payer. Mais l’employé finit aussi par être insatisfait parce qu’après avoir payé ses propres frais juridiques, il se retrouve dans une situation pire que s’il avait accepté votre première offre. Et le mot se répand alors rapidement qu’il vaut mieux accepter l’offre initiale de cet employeur et éviter de plaider. Cela permettra d’économiser beaucoup d’argent.

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J’avais un client qui avait acheté une entreprise dans l’une des provinces maritimes et qui avait licencié une cinquantaine d’employés. Douze d’entre eux avaient engagé des avocats qui avaient rédigé des mises en demeure. Onze d’entre eux avaient abandonné leur dossier en cours de route sans qu’aucune somme supplémentaire ne leur soit offerte. Un seul avait été jugé et avait obtenu moins de 20 000 $. Mais le juge de première instance avait commis une erreur, alors j’ai interjeté appel et j’ai réduit le montant de 3 000 $ supplémentaires. Les frais de comparution en cour d’appel étaient évidemment bien supérieurs à la réduction de 3 000 $. Mais pour l’employé, c’était un désastre financier.

Pendant de nombreuses années, aucun salarié de cette entreprise n’a intenté de nouveau une action en justice, malgré un grand nombre de licenciements assortis d’offres de départ inférieures à celles qu’aurait proposées un tribunal. Tout le monde a prêté attention à la manière dont l’entreprise avait géré son litige.

3) Offrir trop peu

Si vous offrez un montant manifestement imprudent alors qu’un employé a droit à beaucoup plus, vous l’encouragez à intenter un procès – et il le fera et vous perdrez. De plus, vous avez perdu votre crédibilité auprès de l’employé, donc lorsque vous augmentez votre offre, le ciel, dans l’esprit de l’employé, devient alors la limite. L’affaire devient alors très difficile à régler pour cet employeur.

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4) S’appuyer sur des formules de licenciement

Il n’existe pas de formule ni de calculateur d’indemnités de licenciement qui représente avec précision ce que fera un tribunal. Aucun mois par année de service ni aucun algorithme ne reproduira les décisions d’un juge. Les formules et les calculateurs surpayent invariablement certains employés et en sous-payent d’autres. Un avocat spécialisé en droit du travail, qui examine les facteurs de base que sont l’âge, l’ancienneté, le poste et la rémunération, ainsi que les informations sur les facteurs extraordinaires ayant un impact sur cet employé, peut fournir une estimation raisonnable de ce que fera un tribunal et l’entreprise peut ensuite en tenir compte comme elle le souhaite.

5) Gaspillage des ressources juridiques

Les conseils juridiques ne sont valables que dans la mesure où le client y a contribué. Si le client n’a aucune idée de ce qui est pertinent, non seulement il gaspillera des frais juridiques, mais il enverra également son avocat dans des impasses sans avoir accès à des théories qui auraient pu lui être utiles.

En grande partie pour donner une leçon à un client qui avait de telles tendances, j’ai parcouru les documents envoyés à un associé dans le but de rédiger une déclaration de défense et j’en ai supprimé littéralement 90 pour cent, ne laissant que ce qui était pertinent et utile. L’excès d’informations était un gaspillage des honoraires juridiques du client. Plus important encore, si le client avait si peu d’idées sur ce qui était pertinent, il risquait d’omettre des éléments qui auraient été très utiles à son dossier. Il est important que l’avocat et le client se rencontrent pour discerner quels faits pourraient être utiles, quels faits pourraient être préjudiciables, puis se concentrer sur ceux-ci, en ignorant largement le surplus.

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6) Tolérance à l’égard des mauvaises conduites

Si vous avez des raisons valables de licencier l’employé, ne tardez pas, ne faites pas une évaluation qui vaille mieux qu’une évaluation décousue, ne lui accordez pas d’augmentation et ne donnez pas de références positives après l’avoir licencié. Tous ces actes pourraient ruiner toute chance de faire valoir vos raisons par la suite.

7) Embaucher des enquêteurs externes

Trop d’entreprises paient 100 000 $ ou plus pour enquêter sur la question de savoir si une faute a justifié un licenciement alors que l’employé aurait pu être licencié, sans motif, pour un montant inférieur à celui que vous venez de payer à l’enquêteur. Et le tribunal ne se soucie pas de l’opinion de l’enquêteur. Le juge tirera sa propre conclusion après avoir entendu directement les témoins. Le rapport de l’enquêteur est un ouï-dire et n’est pas admissible. Et la loi est claire : dans presque toutes les circonstances, aucune enquête n’est légalement requise. Si l’employé a commis un acte justifiant un motif, l’employeur aura gain de cause même s’il n’a mené aucune enquête et n’a posé aucune question. Si vous devez mener une enquête sur une personne autre que le PDG, demandez à un employé interne de le faire rapidement sans frais supplémentaires.

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8) Jouer aux favoris

Trop d’employeurs traitent leurs employés comme leurs favoris et d’autres qu’ils méprisent, parfois pour de bonnes raisons, parfois pour de mauvaises raisons. Ils commettent une erreur lorsqu’ils présument trop vite que ceux qu’ils favorisent disent la vérité et passent sous silence leur conduite qu’ils ne toléreraient pas chez d’autres. Un tel traitement différentiel entraîne non seulement des erreurs et des problèmes de moral, mais crée également des précédents qui rendent impossible le licenciement d’autres personnes pour une cause méritée de même nature.

9) Recherches inadéquates

Si vous envisagez de licencier un employé, voire de le sanctionner, faites vos devoirs. Demandez-lui sa version des faits et assurez-vous que votre dossier est solide. Ne lui envoyez pas de courriels que vous n’avez pas pris la peine de lire et qui pourraient remettre en cause votre théorie. Passez tout en revue à l’avance afin d’assister à la réunion avec l’employé bien armé.

10) Ne pas revoir vos contrats de travail

Ce domaine du droit évolue si rapidement et les tribunaux sont si favorables aux employés que les contrats de travail qui étaient applicables l’année dernière ne le sont probablement plus. Les employeurs doivent revoir leurs contrats régulièrement pour s’assurer qu’ils anticipent des problèmes tels que les licenciements déguisés, les mises à pied et tout ce que vous souhaitez pouvoir faire mais que vous ne pouvez pas faire sans contrat.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, dont les bureaux se trouvent en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada.

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