Howard Levitt : Voici les 10 plus grosses erreurs commises par les employés

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La semaine dernière, j’ai écrit un article sur dix erreurs courantes commises par les employeurs. Lorsque j’ai demandé à mon équipe de me donner son avis sur les gaffes des employés, j’ai reçu un article de dix colonnes. Cela semble logique, car les employeurs bénéficient de conseils juridiques et sont moins susceptibles d’être influencés par leurs émotions.

Voici 10 erreurs courantes commises par les employés :

1) Penser que les RH sont votre ami, ou au moins un interlocuteur neutre

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Avec toutes mes excuses à tous mes clients RH, soyons clairs : les RH sont chargées d’aider l’entreprise, pas ses employés. Et lorsqu’il s’agit de questions de droit du travail, cela signifie s’assurer que l’entreprise n’est pas poursuivie en justice et défendre toute action en justice et offre de licenciement existantes. Environ 90 % du temps, le rôle des RH dans le processus de licenciement consiste à résoudre les cas pour le moins d’argent possible, et une partie de cela consiste à gagner la confiance des employés. Mais leur loyauté et leur obligation légale sont envers l’employeur, pas envers ses employés.

2) Croire qu’un enquêteur sur le lieu de travail est neutre ou « veut simplement découvrir la vérité »

Si les représentants des RH sont en faveur des employeurs, les enquêteurs le font avec une dévotion acharnée. Leur nomination dépend de leur capacité à formuler les recommandations souhaitées par l’employeur, et s’ils ne le font pas, ils ne recevront plus jamais de dossier de la part de cet employeur, et encore moins de renvois vers d’autres. Leur travail consiste, le plus souvent, à aider l’employeur à constituer un dossier justifiant l’enquête.

J’ai eu récemment un cas assez tragique où l’enquêteur a obtenu des preuves de l’employé enquêté, puis a continué à demander des contre-preuves jusqu’à ce que la thèse de l’employeur soit irréfutable. Entre-temps, l’employé s’est vu signifier, sous peine de licenciement, qu’il ne pouvait parler de ces problèmes à personne.

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En revanche, dans le cadre d’un procès, les deux parties peuvent examiner l’autre et vous n’avez qu’un seul droit de regard. — Il ne s’agit pas de réunions continues jusqu’à ce que l’employé appelle son oncle. Aucune des protections procédurales d’un procès n’existe dans le contexte d’une enquête. Les enquêtes sont devenues l’équivalent moderne d’un lynchage d’entreprise.

Si vous faites l’objet d’une enquête, faites attention à ce que vous dites. Demandez l’aide d’un avocat et sachez que l’enquêteur est là pour constituer un dossier justificatif. Peu d’employés faisant l’objet d’une enquête retournent sur leur lieu de travail, et l’enquêteur veille à ce que cela aboutisse.

3) Ne pas contacter un avocat dès que vous faites l’objet d’une enquête

Malgré les inconvénients procéduraux du processus d’enquête, un avocat peut au moins assurer une certaine honnêteté des procédures et garantir à l’enquêteur qu’un certain niveau d’équité sera nécessaire. Un avocat peut également être là pour vous aider lorsque vous êtes presque inévitablement congédié à l’issue de l’enquête. L’existence d’un avocat augmente la probabilité que l’employeur ne fasse pas valoir de motif, ou au moins qu’il offre une indemnité de départ.

4) Demander un contrat à l’employeur

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C’est l’une des erreurs les plus désastreuses que commettent les employés. À moins que vous ne fassiez partie de la haute direction et que vous n’ayez un pouvoir de négociation inhabituel, et souvent même pas dans ce cas, les contrats de travail sont rédigés dans le but même de supprimer les droits que les tribunaux accordent aux employés. Très peu d’employés ont le pouvoir de négociation nécessaire pour négocier un contrat qui leur confère autant de droits légaux qu’ils en auraient sans un tel pouvoir. En effet, les employeurs abordent les contrats en considérant les droits dont les employés disposent légalement et qu’ils souhaiteraient supprimer. — et leurs contrats font exactement cela, qu’il s’agisse d’indemnités de licenciement, de non-concurrence, de droit de licenciement, etc.

5) S’appuyer sur des calculateurs d’indemnités de départ ou sur un algorithme

Il n’existe pas de formule permettant de prédire avec précision ce que vous recevrez au tribunal. De telles formules sous-estiment le montant, ce qui vous amène à accepter moins que ce à quoi vous avez droit, ou, plus souvent, le surévaluent, ce qui entraîne des attentes et des litiges inutiles. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour connaître l’étendue de ce à quoi vous pourriez avoir droit et utilisez-le comme base pour les règlements.

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6) Négocier votre propre indemnité de départ

Les erreurs et les aveux potentiels d’un employé au cours du processus de règlement sont trop nombreux et risquent de le hanter si un procès s’avère nécessaire. De plus, lorsqu’un employé négocie seul, l’employeur présume qu’il n’est pas prêt à payer pour un procès, ce qui l’amène à lui faire une offre « sous-évaluée ». Si un employé menace de faire appel à un avocat si l’offre n’est pas suffisamment élevée, l’employeur ne le croira pas vraiment.

Si l’employé fait appel à un avocat plus tard, l’employeur aura déjà pris position sur le montant qu’il est prêt à payer et, pour des raisons de crédibilité, il résistera à une offre plus élevée que celle qu’il aurait faite s’il avait eu recours à un avocat dès le départ. De plus, il existe de nombreuses questions qu’un avocat expérimenté pourrait demander auxquelles l’employé ne viendrait pas à l’esprit.

Le recours à un avocat inexpérimenté, à un médecin généraliste ou à un ami avocat n’est pas très différent de celui d’agir en son nom propre. Il en va de même si vous ne demandez pas conseil avant de déposer une plainte pour licenciement déguisé, car la perception de nombreux employés en matière de harcèlement ou de mauvais traitements ne répond pas aux critères juridiques.

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7) Ne pas écouter les conseils

Cela peut prendre de nombreuses formes, mais cela inclut notamment de faire des choses qui offensent inutilement votre ancien employeur, de manière à rendre le règlement plus difficile. Cela comprend le fait d’écouter des amis qui vous disent que votre cas vaut plus que ce que vous conseille votre avocat, de manière à ce qu’un règlement ne soit pas possible.

8) Attendre trop longtemps pour agir après l’apparition des problèmes

Si un comportement nuit à votre travail et peut, par exemple, entraîner un licenciement déguisé, vous devez agir en conséquence. Si vous ne le faites pas, vous aurez toléré le comportement et perdu votre chance d’intenter une action en justice. Cela peut inclure des changements dans vos fonctions, votre poste, vos horaires de travail ou même un traitement toxique. Vous devez dénoncer les problèmes peu de temps après qu’ils se soient produits pour pouvoir faire valoir vos droits légaux.

9) Signer un contrat de travail lorsqu’on est déjà salarié

Pour qu’un contrat soit exécutoire, il doit comporter ce que l’on appelle une « contrepartie ». Cela signifie que l’employé doit recevoir quelque chose en échange de ce que le contrat lui fait abandonner. Un contrat signé par un employé existant sans aucune nouvelle disposition n’est pas exécutoire et, pour cette raison, les employeurs offrent quelque chose en échange, comme une augmentation annuelle ou une prime. Mais ce qui est offert en échange ne correspond jamais à ce que l’employé vient de renoncer.

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Si un employeur demande à un employé existant de signer un contrat, il est presque toujours préférable que l’employé refuse. Et si l’employeur le licencie en réponse, cela constituera un motif de licenciement abusif. – lequel c’est bien mieux que de signer un contrat réduisant leur indemnité de départ au minimum des normes d’emploi (disons, un quart de ce qu’ils auraient reçu sans contrat) et d’être ensuite licencié.

10) Ne pas documenter les problèmes sur le lieu de travail lorsqu’ils surviennent

Si vous voulez faire valoir des allégations de harcèlement ou des événements ayant entraîné un licenciement déguisé, vous pouvez partir du principe que les témoins de l’employeur nieront vos allégations. Vous avez beaucoup plus de chances de réussir si vous disposez d’enregistrements simultanés de ce qui s’est passé, afin de pouvoir être très précis et beaucoup plus crédible dans vos allégations.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, dont les bureaux se trouvent en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada.

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