Howard Levitt: Voici ce qu’il faut faire si vous devenez la cible de représailles au travail pour avoir parlé

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Patricia North

Contenu de l’article

Les représailles peuvent, comme Napoléon Bonaparte l’a dit un jour, « n’être qu’une triste ressource ». Néanmoins, on l’observe fréquemment en fonctionnement dans les milieux de travail canadiens. Récemment, nous avons aidé un certain nombre d’employés et d’entrepreneurs indépendants confrontés à des représailles de la part de superviseurs ou d’autres membres de l’équipe après avoir soulevé des préoccupations légitimes concernant leur conduite, leurs performances ou leur surveillance. Peu de temps après avoir exprimé leurs inquiétudes, les employés ont vu leur propre performance examinée par leurs services des ressources humaines sur des allégations fallacieuses ou fabriquées par les mêmes personnes au sujet desquelles ils avaient soulevé des inquiétudes.

Les tentatives de faire taire ou d’intimider les employés qui parlent de droits ou de problèmes se produisent dans de nombreux lieux de travail différents et sont, sans surprise, particulièrement répandues dans les lieux de travail où règne une culture d’intimidation. Que peuvent faire les employés lorsque des processus RH ou d’autres moyens sont utilisés à titre de représailles à leur encontre ?

Contenu de l’article

Allant de micro-agressions subtiles à des contre-attaques flagrantes, les représailles laissent souvent les employés indignés, frustrés et confus quant à la manière de gérer la situation sans risquer de nouvelles représailles, voire un licenciement. Les exemples de représailles vont de l’hostilité, des menaces et de l’intimidation aux plaintes, aux évaluations négatives, aux réductions de salaire, au refus d’augmenter le salaire, à la retenue des primes ou, en fin de compte, même au licenciement.

La meilleure réponse de l’employé dépend d’un certain nombre de variables. Si l’employé fait face à des représailles manifestes pour avoir fait valoir ses droits légaux, il est bien protégé légalement. Par exemple, il s’agit de représailles illégales si un employeur sanctionne ou licencie un employé qui soulève des préoccupations pour des motifs légalement protégés tels que la santé et la sécurité au travail, les droits de la personne ou d’autres droits protégés par la législation du travail. Bien sûr, dans la pratique, les choses sont rarement tranchées et sèches, et les représailles se contentent généralement de soulever autant de poussière qu’ils le peuvent pour justifier leurs actions et jeter le doute sur la légitimité de la réclamation de l’employé.

Contenu de l’article

Plus les sources de préoccupation de l’employé sont éloignées des droits protégés par la loi, moins les actions de représailles constituent des représailles illégales et se transforment en intimidation et harcèlement au travail. Par exemple, récemment, une employée senior a été licenciée lorsqu’elle a fait part de ses inquiétudes à un membre de l’équipe plus senior concernant son comportement à son égard, qu’elle jugeait discriminatoire en raison de sa race et de son sexe. En quelques jours, elle a été licenciée.

Les fondements juridiques de sa réclamation étaient couverts par la législation sur les droits de la personne et l’employeur a rapidement réglé l’affaire. Un autre employé s’est plaint du faible soutien de son supérieur envers son équipe à un autre chef. Le superviseur l’a découvert et est passé à l’offensive contre les RH, et l’employé a été giflé avec un plan de gestion du rendement.

Contenu de l’article

Ce n’est pas parce qu’une mesure de représailles ne découle pas de droits légalement protégés que rien ne peut être fait. Cependant, dans les premiers jours, une position protectrice ou défensive telle que la version papier de l’employé des événements peut être la meilleure approche. Les employés ressentent souvent l’aiguillon de l’injustice lorsqu’ils se rendent compte que de nombreux services des ressources humaines par défaut croient le point de vue d’un supérieur ou d’un autre employé sur la base de relations antérieures. Ceci est très courant dans le contexte des soins de santé où l’intimidation est omniprésente.

Contenu de l’article

De nombreux employeurs utilisent également des modèles de plans de performance qui indiquent uniquement que l’employé a enfreint les politiques ou codes de conduite identifiés sans noter aucun des faits ni le point de vue de l’employé. Cela désavantage l’employé plus tard si des situations similaires se présentent puisque le dossier ne contient pas les faits ni que l’employé les a contestés comme représailles, intimidation ou harcèlement. Cette approche aide l’employeur à justifier le licenciement ultérieurement, à moins que l’employé n’ait également documenté le dossier.

Lorsqu’il traite des représailles, l’employé doit envisager la possibilité d’aggraver les représailles. Il peut être utile de cartographier les options disponibles. Par exemple, si l’employé aime son travail et pense que le problème ne se reproduira probablement pas, il peut quand même vouloir s’assurer que le dossier montre qu’il n’était pas d’accord avec la conclusion à son encontre. Une lettre soigneusement rédigée peut fournir une certaine protection à l’employé si d’autres problèmes surviennent.

Contenu de l’article

Alternativement, si l’employé est à l’aise d’être plus franc, il peut fournir plus de détails, identifier les allégations comme des représailles et demander que la lettre soit conservée dans son dossier RH avec le plan de performance. Même si cela ne se produit pas, l’employé doit le documenter lui-même, l’envoyer par courriel à son superviseur afin d’avoir la preuve qu’il a été reçu et conserver un dossier.

En cas de représailles, les droits de l’employé sont parfois clairs et facilement protégés. Cependant, même dans d’autres cas, des mesures pour protéger l’employé peuvent et doivent être prises, même si ce n’est pas un KO total au premier tour.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Patricia North est associée chez Levitt Sheikh.

_______________________________________________________________

Pour plus d’histoires sur l’avenir du travail, inscrivez-vous à la newsletter FP Work.

________________________________________________________________