Howard Levitt : Voici ce que vous devez prendre en compte pour décider d’accepter ou non un nouvel emploi

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Maintenant, c’est la colonne que vous attendiez tous. Rares sont ceux qui, à notre époque de mobilité professionnelle, n’auront pas, à un moment donné, besoin de ces conseils.

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Que devriez-vous considérer pour décider d’accepter ou non un nouvel emploi ?

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1. Y a-t-il un contrat à signer ? Si oui, quels droits et quels obstacles prévoit-elle ?

Cela permettra-t-il à l’entreprise de vous licencier à son gré pendant la période d’essai ou, même après l’essai, avec une indemnité de départ minimale afin que l’essai dure effectivement toute la carrière ? Si oui, cela vaut-il la peine de renoncer à votre sécurité d’emploi actuelle ? Et si le nouvel employeur déclare, en réponse à votre objection, qu’il s’agit simplement de son formulaire standard et que vous ne devriez pas vous inquiéter, acceptera-t-il de se porter garant en le retirant ? Et s’ils ne le suppriment pas, l’employeur est-il trop malhonnête pour risquer votre carrière ?

Mais il ne s’agit pas seulement de clauses de résiliation. Existe-t-il d’autres dispositions toxiques par rapport à vos droits légaux en l’absence de contrat ?

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Le contrat donne-t-il à l’employeur le droit de vous licencier à tout moment sans indemnité de départ ? Sans une telle disposition, aucun employeur ne peut faire cela. Et nous avons appris de COVID à quel point le droit de licencier peut être une arme financière mortelle.

Qu’en est-il des clauses de non-concurrence pour les employés dans les provinces et/ou les postes où elles sont exécutoires ? Êtes-vous à l’aise d’emmener vos clients avec vous dans une entreprise si vous devez les laisser derrière vous si vous êtes par la suite licencié ou si vous partez pour une nouvelle opportunité ? Dans de nombreux postes, vos clients sont votre carrière et votre source de richesse.

La même question se pose pour les clauses de non-sollicitation.

Vous avez peut-être négocié un emploi dont vous êtes ravi. Mais le contrat permet-il à l’employeur de modifier vos conditions d’emploi et de vous priver de ce que vous aviez négocié sans que ce soit un congédiement déguisé ?

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Quels que soient les termes du contrat, dans presque tous les cas, ce sera pire pour vous que l’absence d’un contrat. C’est à la fois parce que les tribunaux sont si généreux envers les employés et parce que les employeurs préparent des contrats de travail pour une seule raison : priver leurs employés des avantages qu’un tribunal leur accorderait autrement.

2. À moins que vous ne vous contentiez de conserver cet emploi jusqu’à votre retraite, quelles sont les perspectives de promotions futures ?

L’entreprise a-t-elle un historique de promotion interne ? Y a-t-il beaucoup de postes à transférer ou à promouvoir qui présentent un intérêt ? Y a-t-il des personnes occupant ces postes qui semblent susceptibles d’évoluer à relativement court terme ?

3. Hormis les mutations internes, quelles opportunités de carrière découleront de cet emploi ?

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Est-ce une entreprise dont les employés sont en forte demande ? Vous apporte-t-il des compétences qui vous rendront plus commercialisable ? Ou s’agit-il simplement de ressasser le même travail que vous effectuez déjà, plus susceptible de vous rendre obsolète que commercialisable ?

4. Poursuivez-vous actuellement une affaire de congédiement injustifié ou déguisé ?

Dans ce cas, êtes-vous tenu d’accepter une offre d’emploi dans le cadre de votre obligation atténuante, à défaut de quoi le tribunal vous traitera comme si vous en aviez et réduira l’indemnité de départ que vous pouvez réclamer à votre employeur ?

En règle générale, vous devez accepter un poste qui se situe au même niveau et dans les 15 % du revenu de votre ancien emploi ou être réputé avoir omis de « mitiger » votre action en justice.

5. La rémunération n’est pas seulement un salaire. Quelles sont les opportunités de bonus, d’options sur actions, de LTIPS, de commissions ou d’autres formes de rémunération et quelle est la probabilité qu’elles soient perçues ?

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La prime est-elle totalement discrétionnaire ou est-elle basée sur les performances de l’entreprise et personnelles ? Dans ce dernier cas, dans quelle mesure ces objectifs sont-ils réalisables et de quel droit l’employeur a-t-il le droit de modifier ces objectifs et avec quel préavis ? S’ils sont discrétionnaires, quel est l’historique de l’entreprise en matière d’attribution de ces primes ? Si basé sur les performances de l’entreprise, comment l’entreprise a-t-elle fonctionné, qu’auriez-vous gagné sur la base de ses résultats les plus récents et est-ce dans un segment ou une industrie qui rend probable que ces résultats se poursuivront ?

Si vous travaillez pour une startup, quelle est la probabilité que les actions ou les options sur actions qui vous sont proposées aient une valeur réelle ? Si tel est le cas, quels sont les critères d’attribution de ces options et, si l’entreprise vous licencie subitement, quels droits avez-vous à leur égard ?

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Quels sont les critères pour perdre potentiellement vos incitations et bonus, par exemple, si vous êtes licencié et ces restrictions dans le plan de bonus seront-elles légalement respectées (pas que vous vouliez avoir à lutter contre cela) ?

Dans un emploi rémunéré à l’heure, quelle est la véritable perspective de rémunération des heures supplémentaires et l’entreprise a-t-elle l’habitude de payer cela systématiquement ? Et pour ceux qui sont plus intéressés par une vie professionnelle équilibrée, êtes-vous susceptible d’être obligé de travailler de longues heures avec peu de contrôle ?

Pour ceux d’entre vous qui cherchent ainsi que ceux qui pourraient l’être, gardez cette liste de contrôle ! C’est le produit de tout voir en 44 ans de pratique du droit du travail et des dizaines de milliers de cas.